是什么让企业家理查德•布兰森和飞鱼迈克尔•菲尔普斯之间产生了联系？或是让米其林三星大厨赫斯顿•布卢门塔尔与一年出演五部电影的威尔史密斯擦出了火花？

在我看来，让他们产生交集的，不仅仅是因为他们都成功，还包括他们的神经多样性。

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什么是神经多样性？

神经多样性往往与人们一系列的健康状况息息相关，包括自闭症、多动症、诵读障碍，以及一些心理健康状况，如焦虑和抑郁。

早在上世纪90年代，伴随自闭症权利运动的兴起，“神经多样性”一词被创造出来，目的是让大家的讨论从残疾或病态中转移。其实恰恰相反，神经多样性的人，更应该展示其所能提供的独特优势。是时候让雇主学会接受这些优势了。

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工作中的神经多样性

让我们先看一些令人担忧的数据。2018年CIPD的一项民意调查显示，近四分之三的HR没有将神经多样性作为他们录用标准中的一部分——尽管15%的英国人在某种程度上具有神经多样性。

因此，在当下，有15%的人没有在工作中发挥他们的潜力。但这不仅是这些人的问题，也是企业的问题。如果企业能够认识和利用到神经多样性优势的员工，会给企业带来很多好处。

ACAS的研究表明，拥有神经多样性的员工往往是高度创造性的、有架构能力的横向思考者。这一观点得到了斯蒂夫•西尔伯曼的支持，他认为拥有神经多样性的员工可以为传统的工作场所问题带来新的、独特的视角。这与我们所知道的认知多样性相吻合——一部分人具有不同的思维方式。认知多样性较高的团队更善于创新和找到解决方案，这意味着神经多样性个体可以直接促成更快的创新和更高的业务绩效。

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合理的调整

很多雇主对为了神经多样性的员工进行调整存有误解：就像对身体残疾的人一样，雇主们认为会花费一笔昂贵的费用来安置他们。然而事实上，往往只需要很小的、低成本的调整来支持这个群体独特的思维方式和工作方式。正如CIPD所建议的：这些调整可能只是意味着一个简单的灯光改变，或者允许神经多样性个体戴着耳机工作。

而进一步的解决方案可以体现在招聘中。例如，IT行业的巨头SAP已经推出了游戏化面试，以更好地适应自闭症的候选人，这包括让他们建造一个机器人，以观察他们解决问题的能力。

当然，这可能不是每个雇主都能做到的，但也许最简单、最合理的调整是教育。确保领导者知道如何支持神经多样性的人，将有助于组织最大限度地利用他们的独特能力。

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神经多样性与游戏化行为测评

那么，像我们这样的游戏化行为测评（GBA），是如何帮助雇主接触到具有神经多样性的候选人的呢？

研究表明，互动的“游戏化”元素可以为神经多样性的候选人创造更好的体验（与传统的自陈式量表相比）。好处包括：

• 更高的动机和参与度

• 降低压力水平

• 提高自我效能感（他们相信自己能够完成任务）

我们的态度

GBA测评的研发团队十分认同差异化，他们都乐于支持神经多样性的候选人，提倡给每个候选人一个公平的机会。团队主要通过两点来实现这个目标：

研究

GBA的心理测量团队定期与顶尖大学合作，以加深对神经多样性人群的了解。其中包括：

1. 让他们参与并确保GBA测评的公平性。

2. 加深团队自身对神经多样性人群于测评任务不同反应的理解。

反馈

每个完成测评的候选人都会及时收到他的个人报告，这份报告会呈现出他们在测评期间展示出的优势和发展空间，这有助于为他们提供积极、有益的建议。英国心理学会已经确认：GBA行为测评是能够让神经多样性候选人参与到招聘流程中的关键步骤。

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神经多样性正在平权中

我们已经看到了神经多样性的人才如何提高团队的创新能力和解决问题的能力。我们也发现，通常只需要最简单的调整，就能让神经多样性的员工感受到自己得到的重视和包容。

过去一段时期，许多雇主都在致力于为工作场所的公正、平等和多样性而做出变革。现在，是时候把这场战斗扩展到神经多样性了。