糟糕的应聘体验
应聘者在传统应聘流程中多处于被拷问情境，很难有参与感。
欠佳的在岗表现
应聘者明明有过硬的专业技能，在岗表现却一般。此类失败招聘屡见不鲜。
渐短的在职时间
当前雇员的平均在职时间，已经从5年缩短至2年。
短缺的应聘人员
所有的企业都在想方设法争抢优秀的毕业生，但却缺少吸引年轻一代应聘者的有效手段。
冗长的招聘流程
招聘流程过长正成为企业通病，不仅影响招聘效率，对求职者和HR而言更是无谓的精力消耗。
偏高的测评退出
面对日渐枯燥的问答评估，越来越多的应聘者选择退出，无形中增加了HR寻找候选人的工作量
用适配度分数快速甄选
在校招中，企业会面临大量的学生同时投递简历，参加甄选。因此招聘漏斗的合理设计与手头资源的合理分配，是决定招聘项目成功与否的重中之重。GBA测评工具非常适合放在校招前期，用适配度分数进行快速甄选，将高潜的候选人挑选出来。
用体验传递雇主品牌
雇主品牌的渗透在校招流程设计中也是非常重要的一环，它潜移默化地影响着企业对候选人的吸引力以及候选人的OFFER接受率。GBA游戏化的测评方式能够在网申伊始就将创新、有活力的雇主品牌形象传递给每个候选人，让企业“赢在起跑线上”。
为您的组织雇用合适的人员对于实现业务目标至关重要。单独的简历不会提供有经验的候选人在工作中的表现的可靠数据集。我们的心理测量学不仅为您提供有关其角色和组织文化的自然适应性的信息，还提供了他们在角色中可能遇到的发展领域和挑战。
通过使用我们的行为心理测量学客观评估候选人并帮助他们认识到他们的领导风格，提高您的经验丰富的员工的能力和适合度！通过超越能力，候选人可以专注于他们需要采取的行动，以跨越他们的自然行为的各个方面，以提高他们的表现。
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我们的员工开发工具为您提供详细的报告，以指导您的团队如何改进开发领域并利用他们的优势。我们报告中生成的信息可以轻松转换为可操作的SMART（特定的，可衡量的，可实现的，现实的和基于时间的）目标，供员工努力。通过超越能力，候选人可以专注于他们需要采取的行动，以跨越自然行为的各个方面，以提高他们的表现。
我们广受欢迎的行为测评将您的候选人置于一个互动式体验的评估环境中，测量多达24个人格和认知特征。这些包括信息处理容量、问题解决能力、创造力等特征，是难以通过自我报告问卷进行客观评估的心理维度。
这些评估是针对每个人，包括那些不熟悉心理测量学的。研究表明，我们评估的沉浸式本质和基于应用程序的界面减少了焦虑感。与传统方法相比，共有81％的候选人在参加我们的评估时感到更放松。
评估企业测评需求，确定GBA解决的具体问题 心理学术顾问全面调研评估企业的人才画像 访谈企业职位专家，定位高潜人才的核心素质 创建适配度算法，与人才画像深度关联 被测人通过手机/PC在线上完成测评 被测人和HR即时收到测评反馈报告 结合被测人的绩效表现，进行测评总结 
为了加深候选人对雇主品牌的认同感，在测评的过程中，GBA提供了多种方式展现企业独特的文化特色。
从报告呈现内容的定制，到在测评H5网页中加入雇主的LOGO、办公场景，GBA都可以让雇主品牌恰如其分地融入其中，实现品牌传播的蝴蝶效应。
