立夏之后，万物生长，秋收冬藏已然在望。

对于企业招聘官而言，2020年的秋招显然不同以往，因为疫情的影响，人才储备工作更需要“放眼量”。要想在秋招时抢得先机选到心怡的校园人才，需要各方面做好充分的准备。

在面试校园人才时，为了最大化避免看人走眼和判断失误，很多企业都会启用测评工具，来辅助识别候选人的能力素质。

利用测评工具进行招聘的逻辑框架其实很简单，当我们准备招聘一个新员工时，我们会分析这个岗位具体的“工作职责”，从而得出我们所预期和期待的“员工行为”，不同的员工行为是由员工的“底层特质”所决定的，那测评工具在这里的作用就是帮助我们筛选和找到具有，我们所期待的高绩效行为底层特质的员工，这类员工的行为会更加符合我们的预期，从而也就能够给更好的完成我们的预期绩效。进而提升我们的招聘成功率。

曾经也听到过HR朋友抱怨说，他们几年就用过测评工具了，原本是想利用测评工具来提升招聘成功率的，可是用过之后感觉效果并不好，就没再使用了，最后也不了了之了。我相信这种情况不是特例，那为什么会出现“不好用”的情况？是测评工具本身就没有价值？还是说使用的方法有问题呢？

我们来看一看市场上的测评工具分类，通常有两种：

一种是以特质论为理论基础开发的测评工具，这类测评工具主要用于人的底层能力、态度动机的测评，比较熟悉和常见的16PF、大五人格、大七人格。

另一种是以类型论为基础开发的工具，这类测评工具主要是把人贴标签、进行分类，但是却不能用于测量人的能力素质。常见的比如九型人格、性格色彩学、星座、血型论等等，还有前些年比较火爆的DISC测评。

DISC是典型的以类型论为基础的测评工具，比如DISC里面的老虎型的特点是喜欢当领导、不喜欢别人反对自己的意见。但喜欢当领导并不能说明他有领导力，这是两回事。因此，类型论为基础的测评工具不能用来测评人的能力，他是我们用于沟通方式的选择的一种工具。

后来我问朋友，你们选择了哪款测评工具？在招聘端使用的目的是什么？朋友告诉我说他们公司用的是DISC，想看看候选人的能力倾向是不是符合岗位的要求，因为看到很多宣传和广告，身边也有很多其他公司在用，就选了DISC，让候选人在面试的时候先测一下。

果不其然，不是测评不好用，而是朋友公司选错了测评工具。

讲到这里大家也都十分清楚了，我们如果想要用测评工具提升招聘成功率，要选择以特质论为基础的测评工具，才能够达到我们的预期目的。

可能大家又要问了，市场上面特质论的工具也不少，如何选择适合本企业需求的呢？其实在我看来，企业选择测评工具的时候，除了成本考量以及工具的信效度之外，候选人本身的体验与感受也至关重要。

现在的年轻人都喜欢在新奇中寻求挑战，传统的问卷式特质论测评工具，除了搞脑子还是搞脑子。在求学期间已经经历过不下百场考试，毕业找工作还要再次面对企业的灵魂拷问，想想都觉得无趣。而要是知道这个测评卷子还能在网上搜到答案，恐怕候选人早已失去了和别人竞争岗位的兴趣。

直到游戏化测评的横空出世，才让年轻的求职者们，在面对企业“新笔试”时雀跃欢腾。

近年来，包括四大、西门子、三星、博世、花旗银行等在内的跨国巨头们，纷纷在校园招聘中使用GBA，这种用游戏的形式来观测年轻人性格特质的评估方式，赢得了许多企业的亲睐。

今年疫情期间，全社会都在提速数字化转型，GBA这种创新的数字化人才评估方式，得到了广泛的关注。

如果您的企业也对这种数字化的识人工具充满兴趣，准备在2020秋招市场大显身手，欢迎前来参加Haneo嗨优公司5月28日举行的GBA云端见面会。届时，除了展示游戏化测评的“趣点”之外，我们还将现场为您演绎它的云智能。期待您的参与！

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