每年的春招与秋招，正是市场上人才供应的黄金季节。

　　在经济低迷的这两年，企业每拿出一个岗位都是慎之又慎，希望找到最合适的人。

　　确实，人选对了，事半功倍，皆大欢喜；但是，万一选错了人呢？即使常年奋战在招人前线的HR、眼光巨毒的管理者，在面试时都有走眼的时候。无他，现在的求职者都太聪明了，网络上的各种攻略指南层出不穷，对照操作“包装”一番，保管你找到好工作。

　　这些聪明者进到企业不长时间后，你就会发现他的表现根本达不到岗位的要求，甚至和面试时截然相反，给企业的招聘工作带来了极大的困扰。

　　那么，招聘面试过程中通常都有哪些印象坑呢？今天我们来聊聊特别要注意的三个。

　　01

　　能言善道

　　因为公司是不同团队的人一起共事，因此沟通能力几乎成了绝大多数岗位强调的重中之重。

　　碰到这样的求职者，估计你心里马上就乐开了花了吧。

　　能言善道，会沟通呀，现在公司XX团队里不就缺一个润滑剂吗？

　　可你要知道，外向的人固然乐于和很多人产生交集，可以活跃气氛，但是这并不代表外向的人的沟通一定是切中要点的，有效的，因为沟通中还需要清晰的逻辑思维和准确的表达能力。

　　因此我要提醒你：能言善道不一定等于沟通能力强。

　　02

　　沉着冷静

　　我的上家公司隔壁部门里，就有一个格外冷静的女生。公司里搞一些节日庆祝小活动什么的，她从不去凑热闹，而是安安静静地坐在位置上忙乎着。区里领导过来视察，大家都恨不得凑上去混个熟脸，只有她淡定无比。

　　一次我和她的直属经理吃饭，聊到了这个冷美人。我说这姑娘遇事沉着冷静，一定喜欢思考，抗压能力也差不了吧。

　　直属经理就回了我两个字：外骗。言下之意是我被她的外表给骗了。

　　然后他讲起了面试冷美人的经过。

　　当时是和hr一块面的。整个交谈过程中，他和hr的感觉都是这个女生十分沉着，好似有备而来。然后两位面试官抛出了一个比较刁钻的问题：你交付的创意文案被客户退回三次，会怎么办？

　　约莫思考了半分钟，女生说出了三个答案，都是有前提的。

　　第一个答案：假设这个客户的事先需求是公司签字确认过的，而我在需求沟通时提的创意思路并未得到质疑反馈，我不会改。

　　第二个答案：我会多方打听一下这个客户的人品，如果是故意刁难型，抱歉我不会改。

　　第三个答案：以上一和二都没有问题，但是我的上级坚持让我改，我会改的，这是执行力的问题。

　　简直是无可挑剔！尽快当时觉得这位女生的其他条件（外表除外）都一般般，两位面试官还是决定录用她了，部门实在缺人。

　　后来的工作过程中，女生几次发生被客户退稿的事情，电话沟通时闹得不行，全然没有了平时的淑女风采。直属经理这才发现这女生的抗压能力很成问题。

　　生活不易，全凭演技。

　　有的候选人，尤其是面试经验丰富的候选人，面对面试者的各种刁钻问题、压力测试时，即使内心已经是翻江倒海，也依然可以做到镇定自如。而往往这个时候，面试方会误以为他就是抗压小强，会想象出他遇到紧急情况时纹丝不乱的画面。

　　而真相却是像那位女生那样，在真正遇到高压任务时，慌了阵脚，无法在压力下保质保量的结果交付。

　　沉着冷静不一定等于抗压性高。这是我的第二个观点。

　　03

　　外表憨厚

　　在这个看脸的时代，不光颜值高的易让人心生欢喜，有些长相普通但慈眉善目憨厚老实的求职者，也容易博得面试官的好感。

　　要说理由很简单，现在的年轻人思维普遍活跃，职场上考虑的因素十分之多，钱不到位、压力太大、公司沉闷…稍不顺心就要辞职走人。因此，很多招聘方都希望找到靠谱一点、值得信赖的候选人。

　　可问题是一个人的品质如何，或者说是不是在不同的场合下都能保持较强的一贯性，很难通过简短的面试时间了解到。

　　再往大一点说，受几千年中庸文化与儒家思想的熏陶，中国人的长相本来就是平和圆润者居多，很有可能你随随便便面试一人，就会感觉ta比较老实，是公司想要的“菜”。然后你把这个看上去本分异常的候选人招进去，没过多久就会后悔“以貌取人”。

　　因此我要特别劝告各位面试官，千万不要试图从外形条件去判断一个求职者（除非你找的就是形象代言人）。喜欢按照“眼缘”招人，这本身就是一个不靠谱的举动。

　　我的第三条建议来了：外表憨厚不代表为人可靠，招人看脸行不通。

　　写到这里，估计有朋友要说了，是不是遇到能言善道、沉着冷静、外表憨厚的人，那就放弃呀！

　　当然不是。如果候选人真的有这些外表背后对应的特质，你可能就捡到宝了。现在的难度在于，我们是否能借助自己的火眼睛睛或者通过“灵魂拷问”得出其中的真相？

　　考虑到面试是人与人之间的交流，无论你如何旁敲侧击，或是设身处地地换位思考，整个过程中都难免会产生主观偏见的影响。因此，为了规避或者矫正这种主观偏见，hr都会选择一些客观性较强的测评工具来对候选人进行评估，比如通过行为分析的方式来得出评估结论的GBA，就很受欢迎。

　　借助心理学测评的结果，能够对候选人的性格画像形成一个初步的轮廓，再结合面试过程中获取的信息与心理测评结果进行比对，不仅可以更准确地了解候选人，还可以提出更有针对性的问题，让其冰山下的一面彻底暴露出来，从而为企业找到真正合适的人。

　　这便是测评的魅力与价值所在。

　　最后总结一下：先入为主不靠谱，科学识人为正途。以此与各位招聘官共勉。