以下几幅图告诉你普通招聘官与优秀招聘官的区别

老话说得好：凡事预则立，不预则废。招聘并不仅仅是简单根据老板的指令去开展，更不是看到有坑位才去填，而是要长远地考虑企业的发展，组织的构建是否跟得上企业的发展步伐。

另外在招聘旺季到来的时候，不是匆匆忙忙地去校园搞几场宣讲，而是要提前做好周密计划，将每一个细节都考虑到，才会不白忙一场。

当前的商业环境竞争越来越激烈，一切以业务为重心成了很多企业的共识，许多有一定规模的公司都设置了HRBP这个岗位。对于招聘官们而言，如果你还停留在业务需求只是招几个销售的层面，那你离失业不远了。

一个新进员工能在企业呆多久，往往不取决于HR，而是在于他的直线经理。因此，现在更多的企业会把招聘录用的决策权交给直线经理，因为他们更懂业务情况，更了解岗位所需的专业技能。但这并不意味着招聘官们可以事不关己高高挂起，反而要在招聘前与招聘过程中与直线经理充分地沟通，听取他们的意见。

如果你与直线经理之间还隔着一堵交流墙，建议你趁早推倒它。

这个是面试官的经验和能力问题，不多解释。

如前图所示，如果你是一个只能看到冰山上一面的招聘官，你的识人之术还得修炼好些年。你可以通过学习和经验的累积来改变这种状况。只不过，你等得起吗？如果say no，是时候考虑引入测评工具了。尤其是当你关注到市面上创新高效的人才测评工具（比如GBA）并汇报给老板时，他只会觉得你超级有想法。

有了前面那些谋略、能力、良好心态和独到眼光做铺垫，招聘到Top员工，一切便是水到渠成。

如果你看明白了上面6张图，恭喜你，离优秀的招聘官又进了一步。

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