找工作，要跟老板谈。

　　这两年，Boss直聘的广告做得满天飞。

　　据说Boss直聘平台上的「Boss」有两种：大公司的小Boss和小公司的大Boss。包括大公司的事业部负责人、高级经理、小公司的大Boss等等，这些人都对岗位有决策权。

　　Boss直聘之所以避开hr不谈，是因为它们认为上Boss平台的求职者，都是理性十足的「牛人」。“这些高级用户往往不是HR能轻松应付得了的。”

　　在招人这件事上，Boss直聘算得上是个异类了。毕竟在很多人眼里，hr就是管招人和发工资的。不管在什么公司，hr都是招人工作的主力军或先遣部队。没有hr参与的招聘决策链，是不完整的。

　　那么问题来了，如果员工来了公司不长的时间就离职了，这个锅到底该谁来背？

　　我们先来看看：hr、部门经理和老板，在评判和取舍候选人的视角上有什么不同。

　　有求职过来人分析hr的面试问题时，总结了18个关键词，分类如下：

　　写在简历上的硬件条件：

　　专业、英语、实习、成绩、社团、比赛

　　行为问题：

　　印象、困难、成功、失败、收获

　　公司有关：

　　加班、出差、企业文化

　　个人品质：

　　职业规划、优点、缺点、领导

　　看得出来已经很全面了。再要形成一句结论性的话：就是你的履历上看得见和看不见的，hr都得问。说到底hr最为关心的不外乎5个字：人品，稳定性。

　　人品好，至少不会给公司找麻烦，能力不济可以换换岗位。

　　稳定性的好处就不用说了，只要他不跑，用人部门负责人就不会整天追在你屁股后面要人。

　　再来看看部门经理挑人看什么。

　　毫无疑问第一条是执行力，再能干的下属，天天跟你对着干，或者各种理由逃避工作流程与细节，你一定头大。

　　其次就是专业能力，许多岗位都是一个萝卜一个坑的，稍加培训很快就能独当一面，部门经理要笑不动了。

　　最后说说老板。我们来看看一些跨国企业的CEO，在招聘人才时喜欢看什么特质。

　　《华尔街日报》曾经采访了全球最顶级公司CEO们，问了他们三个问题，其中“最看重新员工的什么品质？”值得所有求职者细细品味。

　　微软CEOSatyaNadella对员工的要求是clarity和energy这两个特质。直白一些说，微软老板喜欢那种能把事情说清楚、逻辑清晰、同时有热情、有能量的“两好”员工。

　　克罗格（Kroger）公司CEO想找的人是酱紫的：Highenergy,desiretolearn,andjusttaketheworldon.简单翻译过来就是：充满能量，有强烈的学习欲望，想要征服世界。

　　亚马逊全球消费者CEO只提谈了一个词：competence能力。

　　是啊，有能力的，在哪儿都能发光发热。

　　美国版贴吧Reddit的老板同样表示希望找的人“能力要很强”，然后加了半句补充“”但不自我”。

　　看得出来，无论是hr、部门经理还是大Boss，都十分希望通过自己的慧眼或直觉判断，给企业找到对的人、靠谱的人。而不愿意承受招错人之痛。

　　员工刚来即走，面试后拍板录用的人得负主要责任。但这个锅，恐怕只能是企业来背。

　　我们再来看看招错一个人的代价究竟有多大？

　　曾有好事者在微博上提过一个问题：如何让猪上树？

　　刚好，有个HR路过，给出了七条建议，如下：

　　1、帮猪减肥，让它达到基本标准；

　　2、给猪的蹄子穿上钉鞋，这是给它工具；

　　3、先找棵斜着长的树让它爬，这是循序渐进、由易到难；

　　4、了解猪喜欢吃什么，这是了解个人目标；

　　5、在树干沿途放少量事物，这是目标分解和过程激励；

　　6、猪如果还爬不上去，要分析并改进，这是评估完善；

　　7、爬上去了就奖励。

　　这个HR提出的建议看似非常专业，但首先猪真的能上树吗？至少我是没有亲眼见过；其次，即便这些方法能让猪上树，成本也太高了；最后，想要找个动物爬上树，为啥一定要是猪呢？

　　史玉柱说：宁可漏过一千，不可错招一个。

　　那么错招一个人的成本究竟有多高？我们可以算一笔账：

　　从员工方来说，入错行会耽误其个人职业发展，甚至会留下职业生涯的某些“污点”；

　　从企业方来说，不仅增加了薪资、招聘、培训等有形成本；还有组织文化被腐蚀、团队折旧、解聘后续带来的潜在劳资纠纷等诸多无形成本；如果运气不好，像那位发帖HR一样招到给公司挖坑的求职者，则还有更大的名誉损失、经济损失等。

　　彼得•德鲁克讲过，企业选对人的概率只有可怜的50%，而选错人的代价却可能是这个人工资的15倍。

　　既然前面已经提到了，招错人代价太大，我们就得想尽办法招对人。

　　那么，如何做到看人不走眼呢？

　　面试前充分准备

　　HR和部门经理接到招聘任务后，经常犯的一个错误就是埋头苦干，陷入繁琐的、事务性的漩涡中，最后招了错误的人还被老板骂。

　　方向大于努力，你有没有想过，其实并不是你的招聘能力不行，而是你前期的准备工作没有充分。

　　首先，我们要明确招聘岗位对人才的需求，包括任职资格、岗位权责利等，再根据这些标准，评估求职者简历的匹配度。

　　其次，充分了解用人部门的选人习惯，尤其是通过沟通交流去观察这些部门内表现优秀的员工，他们身上有都有什么共性。

　　最后，做好面试前的预筛选。

　　为了提高招聘效率与选人的准确性，HR在面试前很有必要通过电话交流、在线测评等方式进行一次预筛选。如果觉得传统的问卷式测评怕给求职者留下不好的印象，可以试试最近四大等国际知名机构都在用的GBA游戏化测评，听说知乎上很多讨论。

　　过程中明察秋毫

　　做过招聘的都有体会，求职者的动机、性格等这些冰山下的部分最难把握。如何在面试过程中看到求职者最真实的一面，精准判断其胜任力，还是可以考虑引入测评工具。

　　上面小编提到的GBA，据说可以测出30多个人格的维度，而且是通过大数据对游戏中的12000个行为数据点进行分析的。高科技之下求职者根本无法伪装自己，hr等招聘者再也不用苛求自己火眼睛睛了。

　　方法讨巧了，工具用对了，才有可能真正招到对的人。

　　最后是调查论证

　　“春眠不觉晓，简历来骚扰。面试自荐中，忽悠知多少。”这首打油诗体现了HR对求职者提供虚假信息这一现象的无奈。

　　现在许多公司都会通过背景调查来降低录用风险。如果HR无法做到所有的职位调查全覆盖，那至少要对关键性岗位、中高层岗位与面试过程中有重大疑问的人开展背调。

　　总结起来，HR招人容易，但要招对人却真的不易。

　　在今天这个人才残酷竞争的时代，HR不是在防备满天飞鸽，就是正在披星戴月。要实现企业的近期目标与远大抱负，必须学会“正确识人”。

　　最后，给大家送一份识人福利：

　　对游戏化测评这种新型的科学的年轻人乐于沉浸其中的识人工具感兴趣的小伙伴，可以拿起手机扫描或识别图中二维码，咨询详情。

　　〡本文由Haneo编辑整理，部分信息综合自文章《面试中HR到底喜欢问啥？》（公众号：13theluckyone），以及文章《“因为招了这种人，我被老板骂了半年！”》（公众号：人力资源研究，作者丁路遥）。