忽如一夜春风来，大厂都爱管培生。

　　一年一度的春招渐入佳境，越来越多的企业陆续开启“管培生计划”，互联网、医药、金融、房地产……各式各样的的管培生招募信息让人眼花缭乱。

　　管培生需求及口号里比较有代表意义的，当属快消行业，比如

　　·京东招募的管培生叫做“刘强东的御林军”

　　·华为消费者管培生是下一个消费领域领军人

　　·宝洁的管培生则是快消领域的黄埔军校

　　还有房地产行业的管培生。

　　比如万科的“新动力”，中海的“海之子”、龙湖的“仕官生”、华润置地的“春笋计划”、碧桂园的“碧业生”、阳光城的“光之子”。

　　光看到这些名字，想必很多童鞋就动心了。这不是要招我过去当接班人嘛？

　　图样图森破。

　　01

　　究竟什么是管培生

　　管培生是管理培训生的简称，英文为Management Trainee。不难看出，管理培训生是一个外来术语，多见于外企里面“以培养公司未来领导者”为主要目标的特殊项目，是一些大企业自主培养企业中高层管理人员的人才储备计划。

　　所以我们知道了，管培生这个称谓，与其说是一个岗位，更不如说是企业选育人才的一个项目。

　　管培生的目的是为公司挑选未来管理层的候选人，因此，管培生通常被标签为：拥有高工资、全球轮岗、快速晋升机会的一群人。

　　管培生和普通工作有什么区别呢？

　　在向多位从事管理培训生项目招聘、培训多年的HR小伙伴请教后我们发现，大多数才华横溢、志向远大的年轻人是这样理解管理培训生的：

　　大范围的轮岗——开阔眼界，结识高管，扩充人脉；

　　丰富的培训——公司会倾注大量的培训资源，迅速提高自身价值；

　　可预见的灿烂未来——经过较短的时间就能够获得管理岗位。

　　的确相比于普通员工，管培生的晋升更快，通常在两三年内，就能够成为公司的中坚力量，快速跃升“上层建筑”。

　　但是从工作职能的角度去看，管培生就像是一块砖，哪里需要哪里搬。

　　绝对称得上是公司的万精油。

　　02

　　企业为什么要大量招管培生

　　正如前面所说，管理培训生有N种塑造的可能性。

　　企业在培养管理类人才时，希望虽然是管理层的人才，但是也要懂得企业基层任务。所以很多企业设立管培生项目的初衷，是想着招进一些年轻有潜力的员工，从基层业务部门轮岗学习。

　　然后逐渐考察员工到底适合在公司的哪个部门，是行政部门，还是人力部门，亦或是财务部门，市场部门。通过一波又一波的轮岗，来查看员工的能力侧重点在哪里。

　　最终发现其适合负责哪个部门的工作，就在哪个部门深入培养，留作管理候选人储备。

　　近二十年恰逢中国房地产市场的发展黄金期。

　　越来越多的房企发现，通过校招培养“子弟兵”，不仅可以低成本地满足基层岗位需求，同时校招生有更强的发展潜力、更好的文化适应性和更高的忠诚度，几年之内就能成为公司的中层骨干。

　　因此，各大公司不断加码校招规模，并以极具吸引力的薪资来诱惑管培生入“坑”。

　　03

　　什么样的人适合做管培生

　　企业希望的管培生是什么样子的？

　　小编找到了2020年工商银行“星辰管培生计划“的招聘要求：

　　再看看其他银行的招聘启事，我们不难发现：银行比较青睐的求职者应该是吃苦耐劳、做事踏实、形象气质好的人群。

　　此外，企业在选用管培生时，通常会着重考察这几项能力：

　　1.事业心

　　公司一般希望管理培训生能够通过锻炼而成为公司的高层管理人员，但是这个过程注定是一个辛苦并且充满挑战的过程，注定要牺牲掉许多。

　　因此，一位事业心较强，很有冲劲的年轻人，是企业的首选。有远大的目标和不懈的追求，对于管培生来说尤为重要。

　　2.领导能力

　　对领导力的理解有很多，但大体上都要求能够带领团队完成预定的目标，而这样的能力，很大程度上是在过去的管理实践中锻炼出来的。

　　因此，企业在招聘管理培训生的时候，一般都会偏向于有过社团领导经验或其他类型领导经验的同学。

　　3.学习能力

　　因为应届生在工作经验上的欠缺，所以企业在培养过程中需要付出大量的精力，一位学习能力佳的管培生，能够快速适应学习期业务上的各类事项，自己也能快速成长。

　　4.表达与分析能力

　　因为是针对管理人才的选拔，那么在选用人才时，公司一定会对语言表达能力有要求。比如如何针对不同的谈话对象使用不同的语言，如何正确使用身体语言，如何设定谈话场景等等。

　　同时，未来的领导者必然会面临许多复杂的情况，如何在复杂的情况中迅速找出线索，理出头绪，是一个领导者必须解决的问题。因此，企业对于分析问题解决问题的能力也是有要求的。

　　当然，对于管培生的能力要求远不止这些点，每个公司对于自己的实际情况，会有侧重和增添，比如有的企业还会要求外语能力。等等。

　　既然有适合标准，当然也就有不适合的管培生。

　　归纳总结管培生的发展方向和企业要求，我们会发现：自律、自学能力、事业心强，是优秀管培训必备的三个关键词。

　　对于毕业生而言，如果你对自己这三点素能持怀疑态度，管培生的坑慎入。

　　然后是HR如何筛选管培生的问题。

　　面试自然是不可少的，很多企业在校招管培生时，喜欢用群面+单面的形式来选拔人才。

　　比如群面采用无领导小组讨论形式，较为全面地考察各应届生的语言表达能力、分析能力、领导能力。

　　单面时，再针对个人的职业规划和性格特质，进行详细地考察。

　　在评估候选人的性格特点时，因为现在的年轻人都很聪明，演技一流，面试时容易把不好的因素隐藏起来，很难看出其冰山下的一面。因此，引入测评工具成为了必须。

　　而在诸多的人才测评工具中，类似嗨优GBA这种基于行为轨迹捕捉精准分析，又具有沉浸式体验特点的创新评估方式，正受到越来越多的企业的喜爱。

　　04

　　管培生，招进来只是刚刚开始

　　正如管培生的定义所示，培训与培养，是成就其未来价值的至关重要一环。

　　关于管培生的培养，很多HR会踩雷，这里有几点要提醒：

　　其一、要关注管培生的体验。很多培训活动由上至下的行为，很少主动询问管培生的想法，对管培生的疏忽会造成培训的不准确、无目的性。

　　所以HR应该在培训的各环节都关心、理解管培生的想法，及时与培训对象进行互动。

　　其二、培训要区分对象。应届毕业生刚刚走出校门，就像是一张白纸，无经验、无能力，同时还缺少一定的职场素养和常识。针对管培生的培养，一定要区别对待，不可混为一谈。

　　其三、HR不要过早退场。刚入职的时候，往往是新员工心里最不踏实的时候，尤其是面对管培生这样的职场小白，越急切地推到工作岗位，越不容易找到自己的位置，这很容易导致管培生的离职。

　　HR要先陪伴和帮助他们稳定心态，扎下根来，做好他们与部门之间的桥梁，待其能够适应公司的土壤，可以自主汲取养分成长时，再退场不迟。

　　最后、不要把培训当做一次性任务。

　　入职培训是管培生了解公司、建立忠诚关系的重要时刻，也是企业留住人才、用好人才的第一步。

　　除此之外，管培生培训也是一个长期的行为，要将其贯穿到其在公司成长与发展的长期过程中，并不断优化，才能得出成效。因此，切勿把管培生的培训当做一次性强制任务。这与HR不要过早远离管培生的要求是一脉相承的。

　　希望每家企业都能找到适合自己的管培生，并通过各种福利和耐心，帮助管培生在企业里生根发芽，茁壮成长。