金三银四刚刚收尾，钻九铂十很快又将来敲门。

这几天，一批大厂又开始吆喝秋招了，美其名曰提前批。

其实做招聘的HR人都知道，对于他们而言，早已没有所谓的淡季了，全年招聘那是常态。如果公司不需要招人，那么离失业就不远了。

招聘人的苦，除了夫妻情侣，无从倾诉。

求职者正在关上，于企业的信任通道

很多HR小伙伴都在感叹招聘难做，投简历的求职者太少了。但如果你走近求职者，就会很容易发现，求职者还在那里，公司也在翘首以盼，唯一问题是：双方之间的信任通道，关闭了。

你们慢慢「卷」，我只想躺平

以前我们总羡慕“别人家”那些高薪的工作，觉得在互联网大厂工作不仅代表能力和收入，更代表着工作氛围温馨，办公环境舒适，节假日福利多，公司保障所有人的未来。

但是马云的996言论，华为的员工吃加班餐被罚，PDD的员工上厕所被罚款等一系列事件，让我们明白了“别人家”那些能挣钱的工作也大多不好做，从前的完美工作如今只让我们联想到一个字：卷。

即便你刚羡慕完鹅厂的“6点后强制下班”制度，那边字节跳动嘲讽12点下班实习生的圈闻又让你哇凉哇凉的。相信吧，以股东利益最大化为终极目标的公司，永远不可能成为你心目中的慈善超市。

商业内卷，岂能休止！

从8小时5天工作制，卷到12小时6天工作制，我们换回了什么？一份还不够用来治疗职业病的额外薪资？还是一份能够在超一线城市生存却失去娱乐的生活？所以，你们努力吧，我只想回家乡躺平。

这是越来越多职场年轻人的心态。

面对如潮的躺平大军，你还敢招吗？

人口红利结束在即，我还会惯着你？

不得不说，在中国人口红利期，企业不论如何渣，也总能找到接盘侠。于是给公司惯到了什么地步呢？深圳，月薪5K不仅要做本职设计工作，还需要视频剪辑和文案，就这老板还不满意；3K就要找有1年工作经验的，既能出力扛器材、布置场景、负责打光等，也要出技术精修和调色；时薪5元还想找兼职摄影；甚至于一家名不见经传的200人企业就想找免费实习生——一个个都把自己当四大了。

时代变了，国家为什么要催生，企业还不明白中国的人口红利已经接近结束了吗？

所以应聘者都在问：钱责匹配吗？公积金足额缴纳吗？双休节假日法定吗？领导不坑爹不双标不洗脑吧？加班多吗？双倍工资吗？

这时你什么都没有还要招人，是不是想多了？

时代在变，年轻人的观念想法也在变。

当公司谈及使命愿景价值观——

从前：原来公司想要做的事情这么伟大，我瞬间觉得工作充满了价值！

现在：公司明明是你的，但你偏偏要说梦想是我的，何必自欺欺人贻笑大方？

当公司要求大家义务加班——

从前：公司说的对，工作是为了成长，加班可能是我成长不足吧。

现在：我下了班从来不愿加班哪怕一秒，正如你发工资时不肯多付我一毛。我要工资，你要我命，凭什么！

当公司说人生的意义在于奋斗——

从前：对，来世界一遭，不能白活！

现在：谁说人生只有一种活法？享受自己热爱的才算不枉此生。

……

现如今，哪还有人说什么红海蓝海、白领金领的，年轻人只会想：我要活过每一天！或者自己闭着眼，单干！

是的，之所以说未来招聘会越来越难，是因为作为HR的我们，遇上了最大的敌人——傲慢与偏见。

当应聘者对企业失去信任后，会开始对薪资斤斤计较，过分在意眼前利益而反感企业的“大饼”。他们只想等价交换。或者要求按时下班，或者被迫上班摸鱼无效加班。如果你和对方说成长，对方更不屑一顾：得了吧，加班是我自己的问题？明明是因为领导提前要结果/其他同事交接晚了/实际工作量远超合理范围好吧。而只有我把下班的时间用来自我提升，那才是为了我的成长。

身为招聘HR，当前最重要的任务，与其寄希望于老板开窍给足人手给够预算、求职者降低自我预期任劳任怨，不如主动去求索重新建立求职者和公司之间的信任通道。

没有几个老板，是HR的“小棉袄”

一家企业里，最难干的通常有两个职位：CFO和HRD。前者还好，有的时候能给公司带来源源不断的钱财，比如融资、运作上市。而后者，整一个“败家”的主。

是的，老板对HR的要求，对人才的要求，岂止比天高。

每一个不那么专业的老板，都喜欢指手画脚

对于招聘开展不顺这件事，很多公司的HR都习惯性归罪于老板。别忘了，HR也是雇员，于（至）情（少）于（心）理（底）都会站在老板的对立面。

在他们看来，选用育留各个模块的运作水平都太差了：

在招聘上，就不能引入更多的顶尖人才吗？就不能利用好猎头这个杠杆吗？就不能让面试官的水平更高一点吗？

在薪酬上，为什么需要那么多的薪酬单元？为什么总是要增加人工成本？就不能把账算得更清楚吗？就不能让激励实现能者多劳吗？

在人才培养上，为什么投入巨大？为什么产出有限？为什么不能像华为、阿里一样良将如潮？

于是，老板们凭借自己的想象对专业进行瞎指挥，到最后往往让HR们的尊严和自信降到谷底，人力资源部门的公信力也降到谷底，企业的掌舵人亲手机摧毁了人力资源管理这台推动企业发展的最大发动机。

那么问题来了，HR们怎么做才能让老板重视你少折腾呢？以下几个视角供大家参考：

一，说出你的观点，体现你的专业

如前面所说，你总嫌弃老板指手画脚不专业，可问题是你的专业真的表现出来了吗？到位吗？

其实只要你有真材实料，有自己的专业经验，就要勇于在合适的场合说出来：

比如参加业务部门的会议上、参加公司高层管理会上、以及和老板单独面谈中等等。尤其是在和HR工作直接相关、而且相对比较容易能快速看到结果的HR工作上，比如人员甄选、人才保留、劳动风险规避、员工福利、高管税优等。

这些相对于人才培养、长期激励、组织发展、雇主品牌、文化建设等而言，更短平快，更容易让老板看到结果，从而产生对你的信任和依赖。

二，用老板听得懂的语言

现实中很多HR张嘴专业、闭嘴高端，摆弄着各种图表、屁屁踢、模型和理论，沉浸在自己的专业技巧里不能自拔，他们犯了很多“专业人士”都爱犯的问题：过于依赖自己的专业，而忽视了谁才是客户。

身为HR，有的时候可能真要忘记自己雇员的角色，而是把自己当成老板的顾问、帮手和伙伴。比如要了解业务，习惯站在业务角度看待HR问题，用业务的语言和老板对话。

三，能解决老板的需求、问题和痛点

能帮老板“排忧解难”才是HR存在的唯一理由！你的价值就是解决他的需求、问题和痛点！在这个问题面前，一切HR专业的“奇巧淫技”都不值一提。

当然，这个道理说起来简单，真要实现确实不易。很多HR也很委屈：“我也想帮老板解决需求啊，可他的需求就是想花两千元月薪招一个清华的博士，这个臣妾万万做不到啊……”

不可否认，很多老板和业务经理的所谓“需求”确实不尽合理，甚至根本不符合社会常规，各种成功学鸡汤浇灌下的老板们又笃信“只有想不到、没有做不到！”

这种情况下我建议HR小伙伴剑走偏锋曲线救国，不要纠缠于他们不切实际的“幻想”，而是换一个角度获得他的认可，比如：帮他省钱、帮他省时间、帮他省精力。

四，用数字和结果教育他

“所有老板都是孤独的，公司做得越大越孤独”。老板也是人，有时候你会发觉他像个孩子，需要我们去“教育”他，帮助他“成长”和“进步”。这种帮助不是靠说教，当然更没可能靠权威，所以就得靠“事实”，靠真实数字和客观结果。

五，换老板。

这个不多解释。每家企业都有它所处的发展阶段，当你感觉当下的公司配不上你的才华和野心时，请果断离开。一别两阔，各自欢喜。

五花八门的“伪”人才，井喷如潮

先请你想一想，在过去三年中：你们公司有多少次招错人的经历？因为遇到“伪”人才，你们公司的直接、间接和隐性损失又有多大？

给“伪人才”下一个定义，我们会发现其无非有以下特征：

他们凭着自己的名校光环、高学历和过去工作/实习过的公司的品牌光环，以及经过粉饰的职务阅历、云雾般的高深见解和超级的自信，向招聘单位“狮子大开口”地要高职、要高薪，而他们的实际能力却并不能匹配他们所要求得到的岗位和薪水；

他们一旦投入工作，通常会提出一些要求：比如为自己招聘更多的同伴或下属，给自己更长的产出工作绩效的时间，几项职能同时压身时表示要抓重点，给自己的下属增加工资收买人心……如果不能满足他们的要求，他们便什么事情也做不了；如果组织满足了他们的要求，最终则一定会导致组织成本的大量增加，而工作业绩却不会同比例增长。

非常不幸的是，市面上的“伪人才”正在变得越来越多，因为种种的原因，正在促使“伪人才”们被批量地“制造”出来。

那么，如何才能最大程度地避免把“伪人才”招进公司里来呢？这里有三个问题大招，或许可以帮助到企业遴选出真人才。

第1个问题：询问他想从职场上获得什么，目的是分析他的职业价值观和职业行为倾向。

这里面又有两个维度：

一是，询问候选人“想从本企业获得什么”，由此可以判断他的价值观倾向。

不正确的价值观意味着对工资回报的要求不合理，不合理的要求一定是不能实现的。如果候选人对金钱、职业机会和工作与生活平衡的要求，与企业现行的政策和文化基本一致，说明其价值观是与本企业要所求的价值观基本匹配的，因而是可以过关的；反过来说，如果候选人的要求与本企业相关政策和文化存在明显冲突，那么他的价值观就是与本企业所要求的价值观不匹配，因而是不能过关的。

但是请特别注意，“聪明的”候选人可能会回答他更看重职业机会（平台），因为他知道这是用人方希望听到的回答。但是，如果他同时要求获得过高的无责任底薪，或不愿意出差和加班，那么他所谓的“更看重职业机会”的说法极有可能是不可信的。

二是，结合候选人的具体要求，询问他“过去是因为什么要求没有得到满足而换工作的”，由此可以判断他的职业行为倾向，也就是他将来会不会安心在本企业较长时间地工作和发展下去。

第2个问题：询问他对本企业当下所面临的问题的看法，目的是分析和判断他对本企业的理解和信任程度。

如果是背景较好的应届生求职一家小规模公司，可以问问他对你公司产品/业务线的认识，或是他对市场前景的看法。即便回答不那么到位，也能多少收获一些对你判断有用的信息。

这里也有两种方式来分析和判断候选人对企业的理解和信任程度。

一是，向他充分介绍公司各方面的情况，特别是目标岗位所涉及的专业领域的情况，必要时请他深入到公司有关部门进行访谈和实地观察，以便他对公司的发展现状有充分地了解。之后，询问他怎么看待公司发展中面临的问题，问题的症结在哪里，如何做才能解决问题。

二是，试探性地询问他几个问题，比如，如果因为公司需要，让他先在一个比目标岗位级别低一级的岗位上工作一段时间，再视他的业绩表现，把他提升到目标岗位上，他是否愿意？通常，一个真正信任公司的人，相信公司有良好发展的人，是不大会计较自己暂时在什么岗位上，如果过分在乎职位，不仅他的格局是让人存疑的，最重要的是，他可能并不真心信任你的公司。

第3个问题：询问他愿意为工作投入到什么程度，目的是分析和判断他是不是一位真正想干事业的人。这一点对创业公司尤其重要。

怎样才能避免把那些不能在工作上投入足够情感、时间和精力的人招进公司里来呢？我们建议采取以下三种方式来进行探询：

一是，了解他在上一家公司工作的时间长短。如果上一家公司要求关键岗位的人才都要在工作上投入足够的情感、时间和精力，而他又在那家公司工作了三年以上，并且他辞职不是因为这一原因，那么就可以判断他是一位真正的事业导向型人才，他已经养成了在工作上高度投入的习惯，因而他在这一点上是值得信任的。

但这里需要提醒一点：有这样的经历，并不意味着他一定会继续这样在工作上投入。如果在面谈的时候候选人流露出感到累了，或是觉得自己对家庭亏欠太多，因而想换一种生活方式。如果你的公司是属于创业奋斗的阶段，那么这个人是不合适的。

二是，明确地告诉他或试探他，当前招聘的岗位需要经常加班和出差，并且公司没有加班费。问他是否能够接受。

三是，了解他的家庭背景和个人爱好。如果一个人愿意在工作方向投入足够的情感、时间和精力，往往是他的家庭条件允许或需要他这么做，反之亦是。在这个意义上，探询他的家庭经济条件、配偶的工作、子女的情况、父母的情况等等，有助于你做出判断。

此外对于应届毕业生，了解候选人个人爱好也十分重要。比如，可以问他业余时间喜欢参加什么活动，过去到哪些地方去旅游过，喜欢读哪一类的图书，等等。这些较为轻松的话题，不仅容易拉近你们之间的距离，很可能他的心迹也在无意间表露出来了，十分有助于你的分析判断。

当然，除了上面这些，招聘官们在实际工作中还会遇到许多难题，比如渠道开拓有限、比如自己的知识结构遇上天花板、比如团队下属不给力、比如运气背碰到不靠谱的新进青年。等等。

其实就专业能力而言，识人才是里面最大的挑战。尤其是现在的年轻人越来越聪明，智商越来越高，有足够多的方式方法来伪装自己，处处呈现光鲜亮丽的一面。这个时候，或许你可以考虑引入一些测评工具了，而如果你担心问卷类测评的乌比岗湖诱导性，不妨试试GBA。因为，游戏中的下意识行为，都是你最真实的反应，骗不了人。

最后许个wish：愿HR的每一次招聘，都顺风顺水、心想事成。