阿里巴巴西溪园区，每逢周末必是人来人往络绎不绝，并非阿里的996文化太疯狂——员工皆是我辈加班楷模，实是纷至沓来的外地参观者，都想亲身一探：阿里巴巴，有什么成功秘诀。

然后，回去效仿，谓之借鉴标杆。爱学习的HR小伙伴尤难幸免。

今天我们就来围绕人才与招聘，给这股热烧降降温：认清自己，不是每个企业都要学阿里。

阿里巴巴的人才观是什么？

阿里文化一直有句土话，叫“平凡人做非凡事”。曾任阿里巴巴集团市场部和服务部副总裁、首席人力资源官、阿里巴巴集团CPO的彭蕾，在内部分享阿里的人才观时曾指出：心力、脑力、体力，这是一个框架性的结构，在这个框架下，去找到什么样的人来组成和构成什么样的群体。

后来，阿里人力资源体系基于此总结出了4个词、8个字：聪明、皮实、乐观、自省。

什么是聪明？

在彭蕾看来，聪明应该包括两个方面：智商和情商。

智商不难理解，就是你今天做这个，你总要有两把刷子，你做娱乐产业、餐饮、O2O、生物产业等，你总要有些专业知识，否则你就是瞎掰。

所谓“情商”，不是说这个人跟别人见面自来熟，而是他很容易走进别人的内心，去感同身受。情商高的人足够开放，有来有往，不会拒人于千里之外，同时也知道用怎样合适的方式去跟别人建立连接。

专业上得有两把刷子，还要够开放，与人交流时能够互通有无。这样的聪明人可不好找。

皮实

皮实，文雅的词叫“抗击打能力”、“抗挫折能力”，意思是经得起折腾。这个折腾是什么？不但要能经得起棒杀，还要经得起捧杀，这就叫“皮实”。

好家伙。先掂量掂量自己：我够皮实吗？连自己都看不清，何谈去评估别人呢？

乐观

这个好理解一些。在竞争日趋激烈的工业社会，乐观是一种十分可贵的品质。

在彭蕾看来，对生活保持开放的好奇心和充满乐趣非常重要，不然就会未老先衰。

试想一下，团队有这么一位员工：他永远有新的东西，愿意看到新的机会，别人再糟糕的东西，他都会觉得这里可以突破一下，那里可以突破一下。你会不会幸福感上天？

这么乐观的人，很大可能成为整个组织、整个业务方向的推动力与催化剂，企业想不飞跃都难。

可是，这种理想化的乐观主义人才，真的那么容易能找到吗？

毕竟，小步快跑的大批量招聘，不是精细化猎人。

第四个词：自省

我们的老祖宗曾说过：吾日三省吾身。在我党的传统当中，也有这样一个优良传统，就是批评与自我批评。

在我们身边，时常会出现某些方面很优秀的人，可是他的优秀就像手电筒，永远只照别人，不照自己，永远都觉得是别人的错，永远都不会觉得自己哪里做得不够，哪里需要提高。这种“永远对”先生，不仅犯了错误不会想着去改正，反而有一点点成就就沾沾自喜，越来越自大，越来越傲慢，越来越自以为是。遇上这样的员工，企业很是危险。

在自省这个维度上，除了极力寻求新颖创造的企业岗位，想必都十分欢迎会自省的员工。

具体到招聘面试的时候，不妨多问问候选人对上家公司的评价，对前任上司的看法，里面会不会有一些自省的元素。

再来看卫哲时代的阿里人力格局。

他的第一条总结：亲自招人，不要过早地下放招聘权利。

卫哲说，阿里刚创建的时候，大概在公司400-500人的时候，公司任何人马云都要见，亲自面试。任何人，包括前台接待，包括保安。

他举了个例子。

阿里巴巴的首席人力资源官童文红。原来是军嫂，从前台接待做起，然后做行政经理，做人力资源，管业务，管客服。后面阿里搞了菜鸟物流，她又成了董事长。到最后，童文红回到阿里担任整个的集团的CHO，首席人力资源官。

还有一个花名叫杨过的保安，每天在产品部晃，整天在旁边说，先是旁听产品开发，到偶尔能插嘴，插到后来产品经理烦了，你老是插嘴，有本事你来干干。哎，一干，两年干到产品总监。

这些都是马云面试招来的牛人。问题是，你家Boss可有马云的眼光？

卫哲后来让他的助理统计了一下每年他花在招聘上的时间：居然有20多天。除了吃喝拉撒就是面试，什么事情都干不了。

我们很多公司，尤其在快速发展的过程中，老板什么事情都要管。比如因为资本的压力，天天盯着报表和业绩，你让他面试招聘，可能候选人等了4个小时，他还在忙碌中。

这样的亲力亲为招聘，怕是要吓走无数优秀候选人，不如及早授权，下放招聘权利。

其二、重视专业技能以外的考核，设计一些了解人本身的问题。

比如阿里中供销售铁军的第一拨人马，卫哲喜欢苦大仇深的。

面试时他问：同学，你能不能跟我描述一下，你这辈子吃的最大的苦是什么？

有个面试者回答说，从上海到无锡，我没有买到坐票，我是从上海站到无锡的。

这是他人生中吃过的最大的苦，可想而知，他的吃苦能力很弱，成不了优秀的销售。

卫哲建议大家在招聘中，围绕每个公司的文化，设计一些非技能的问题，来判断一下候选人的“味道”。

理想很丰满，现实够骨感。

现在的年轻人都很聪明，涉及人本性的问题，都是三思而后答，再小的弱点，都不会轻易让你问出来。

所谓“闻味道”，交给一般的hr，只能是奢望，除非他阅人无数成精了。

非技能因素的考核，比较靠谱的是交给类似GBA的测评工具，再冰山的一面，都给你识别出来。

阿里的这个招聘杀手锏，不学也罢。

最后，跨一两级选拔人才。

回到前面讲的阿里倡导的平凡的人做非凡的事情，不追求精英文化。

阿里巴巴喜欢降级招聘。什么叫降级呢？你要招一个愿意给1万的人，从3000-4000收入的人里去找。他来了之后，是不是有翻身做主人的感觉？成就感特别大，特别感谢这个公司给他这个机会。因为，他在外面没有这样的机会。

这里有两个问题：

从三四千里面，要挑出一个能拿10000的人，谈何容易？

这个人的能力和他的价值是相等的吗？如果是，你捡到宝了。

如果不是呢？你得培养他成为一个能干1万块事情的人。时间成本不说，说不定等你培养到他值1万，他又认为自己要拿两万才行。离职率一样降不下来！

由此，降级招聘往往也是个伪命题。只有在适合的文化土壤里，才能试着玩。

至于说阿里巴巴很少去清华招工程师，而是喜欢跑到华中科技大学招人，与其说是跟华为学习，不如说是其看重了武汉这个地方的人才集中量。更何况，华中科技大学并不差，好歹也是985院校之一，某些王牌专业一点都不比清华逊色。看似平凡人，潜伏着精英，这才是阿里招聘的高明之处。

对于一般的企业而言，去华中科技大学这样的名校跟华为阿里抢人显然不现实。而想要曲线救国从普通院校里淘到宝藏，得看企业的动作和招聘官们的眼光了。

还是算了。洗洗睡吧，别再喊什么学习华为阿里了。