网络上的流行梗总是让人触不及防。这两天，又有一个新词汇刷爆朋友圈：三十顾茅庐。

这是雷军在小米十周年纪念日的演讲。雷军透露小米创办初期，他花费了80%的时间在找人上。在他印象中，有一个人他2个月聊了至少10次以上，有的时候甚至聊10个小时以上。“找人不是三顾茅庐，找人要三十次顾茅庐。”雷军表示，创业公司找人肯定是不容易的，但如果找不到人，只有一个原因，就是没用心。

既Are you ok之后，雷式语录又一次爆红网络，HR们纷纷站出来表示，要将雷同学的“十倍茅庐精神”进行到底。

招人还是找人？博大精深的汉语文化，赋予了两个词汇丰富的意境想象空间。

在我看来，本质上是个态度的区别。招人，有坐等人才上门的意思。古人喜欢招个上门女婿，北宋皇帝劝降梁山好汉叫做招安，都有一点高高在上的味道。而找人，那是要挖空心思付诸行动的。

找人这件事上，华为始终是行业的一面旗帜，花钱，敢花钱，花大价钱。

就在上周，华为200万年薪寻找天才少年的新闻又收割了一批忠粉。刚刚走出校门的2位华中科技大学博士生，分别拿到了156万和201万的年薪；然后是两名西安交通大学的本科天才少年，对应年薪在89.6万-100.8万一档。

这则新闻吸引我的，其实不是高薪，而是华为努力寻找有潜质拖着世界往前走的青年俊才的态度。钱对于研发投入王者的华为来说，那根本不是个事儿。

2016年8月8日，任正非签发电邮让华为全体学习HR员工彭博撰写的文章《找人，找最懂本地业务的人，找最优秀的人》，引起了媒体的关注，彭博原文一度被疯狂转发。

文章中写道：找人，而不是招人。最优秀的人，肯定不是靠流程招来的，都是要靠伯乐去找来的。最优秀的人在哪里都是香饽饽，都不缺发展的机会和空间。这样的人只能靠我们一双慧眼去发掘，去找。

彭博在文章里表示：一个优秀的人才，从被发现到进入华为再到融入团队真正发挥价值，要至少一年的时间。我们要是找错人或者找不到人，一个业务就会至少耽误一年，一年在我们的业务周期里是多么宝贵的时间和财富！

任正非签发总裁办电邮后，轮值CEO郭平做了如下按语：

1、找对的人，不能靠看简历。主管，尤其是高级主管要有求贤若渴的意愿，主动投入时间精力去找人，更要有识别人才的能力。如果看简历就能评估人，那电脑就能当面试官了。

2、“明白人”不是指功成名就的人，功成名就的人未必能够面向未来。迄今获得过诺贝尔奖的人数超过650人，而获得过两次诺贝尔奖的只有居里夫人等4人。也就是说我们招一个诺贝尔奖获得者，他继续做出重大成就的可能性还不到1%。华为要进入“无人区”，应对不确定性，主要靠的是大批朝气蓬勃，思想开放的青年才俊来一起创造未来。

华为对优秀人才的精准认知和如饥似渴，可见一斑。

华为喜欢什么样的人？

喜欢中庸，不要表现自己的特性；性格不能过激，比如有压力就跳楼会被刷掉；团队合作很重要，不要自己来往；不要固执偏激；有团队合作精神、抗压力强。

这些都是招不来的，要耐着性子去找，去聊，去识别。

再来说说今年明年号称要招4万人的字节跳动，掌舵人张一鸣曾经这样怼HR：

看了HR写的招聘JD，我很生气！

有一天我看到咱们HR写的招聘PM的JD，特别生气。有一条写着：有五年以上互联网产品经验，具有日活千万量级以上的产品规划和产品迭代实施经验。我跟这个HR说，按照这个要求，陈林、张楠，我们公司一大批PM，一个都进不来，连我自己都进不来。别说千万DAU产品了，他们加入前，连百万，甚至十万DAU的产品也没做过。

在张一鸣眼里：

招人秉承的观念，是找到最合适的人，特质是不是真正契合，要关注人的基本面。学校、相关经历、title都没那么重要。写这样的JD本质上是偷懒，要发现人的特质才是困难的。

张一鸣的这段演讲论述戳中了很多HR的痛处：招聘发发需求当然容易，但要找到可用之才、适合之才真心不容易。更何况，需求可以复制黏贴，简历自然可以杜撰虚写。

在聪明的HR看来，面试、深聊、测评、背调……这些识人步骤几乎一个都不能少。“再高明的伪装，都抵不过一次行为测评”，某500强企业亚太区招聘负责人谈起GBA时如是说道。

这里重新定义一下招聘，在我看来有两层含义，招是公告需求，聘是让人应聘。发现适合的人并让其到岗，才算是真正地完成招聘，这亦是找人的精髓所在。

我们来说说阿里巴巴。人间天堂杭州和精神导师马云，让无数毕业生神往。

马云曾对人力资源部门下达指令：“要严把招聘关，要招聘优秀的人才，要吸引那些和阿里味道一样的人。”

阿里巴巴的人才招聘中有一道非常具有阿里特色的流程，由阿里巴巴选出的“闻味官”作为面试官之一，通过直觉，判断人才的价值观是否和企业价值观相符。闻味官不需要考察候选的知识和技能，在面试过程中的主要工作是和候选人聊天，具体聊什么内容不重要，一般是关于工作和家庭的话题，通过这种聊天，“闻味官”就能感觉到候选人究竟适不适合加入阿里。

尽管已经半隐退江湖，马云找人的最低要求仍不时被问起。

马老师的回答是：  

第一，我在雇人的时候，总是找比我更聪明的人。而且我会找那些我觉得四五年以后，可以当我上司的人。  

第二，看个人的性格。非常积极的人、很正能量的人，不是很容易放弃的人。 

能当马云的领导当然不容易。其实这里的领导不是能力最强，不是权力最大，而是责任最重。一个人能够扛更多责任，能够在业务遭遇瓶颈时，探索新的增长方式，并且在尝试新模式时，有能力填下不断出现的坑，这样的人，就有资格当领导。 

马云想要找的，其实是这种能扛事、能填坑、敢于探索事情新边界的员工。因为这样的人，成长最快，最能为公司创造价值，也最值得培养。 

然后是个性层面，阿里巴巴希望找到有激情、肯拼命、能将工作当成自己的事业的人。

有人要问了，我有激情，我肯拼命，能和马老师做朋友（同事）吗？

不好意思，这两点你说了不算，前面提到的阿里巴巴“闻味官”会来感受你的激情与拼命欲望。至于你是不是个容易放弃的人，在线测评结果会给出答案。

阿里巴巴CPO童文红在湖畔大学的一次分享中曾提到说：

“马老师很多年前就说过，阿里要去招民营企业里的安分者，国营企业里的活跃者。

虽然话有点绝对，但他想表达的意思是：

一定要找行业里的思想活跃分子；如果是路子很野的地方，一定要找行业里人品比较好的人。”

写到这里，这篇文章要接近尾声了。总结一下3家科技巨头公司的找人要求，我们会发现，人品、激情、敢于探索、价值观、特质契合、抗压性……这些底层元素的发掘，恐怕不是几十顾茅庐就能达成目标的。需要更多的外部工具和资源介入，用人力资源产业链的标准来支持整个招聘（找人）过程。

但至少这次，雷军同学给了HR人又一次打鸡血的机会，为找到优秀的、适合的人才不遗余力的做法，足够成为一名优秀招聘官的指明灯。

三十次顾茅庐。以如此心态寻人、猎人、挖人，何愁人才不来？