传统的建模方式正在逐渐被抛弃

一谈到胜任力模型，大家都会想到和人才咨询的相关项目（如人才识别、人才盘点及发展、绩效管理等）。前段时间，跟咨询圈一位专家顾问聊天，据说中国90%的企业对于关键岗位没有标准的胜任力模型。聊到后面发现，这句话还有另外一层含义，就是企业越来越不care标准而固定的胜任力模型了。

胜任力模型应用场景

前几年，各行各业发展较稳定，很多企业会参照行业标杆龙头企业，跟着“优秀生”学习和对照，学“某为”学“某里”。于是大量出现高薪从大厂挖人空降高管，可我们从企业方听得到大多数的反馈就是“好像大厂挖来的人也没想象中那么好”。确实，就像某国际知名领导力机构调研的结论“影响绩效的不一定是行为，而是情境”。有的人在守江山的情境中是王者，但到了打江山的情境中可能就是青铜。

而如今，每家企业都讲究个性，一昧的对照和模仿大厂已经开始降温，企业如何打造出适合自身的人才已成为趋势。要知道，哪怕同行业同一岗位，都会因为业务发展的变化而造成很大的差异。甚至，同家公司的同一岗位的标准和去年也有差异（想想你现在的工作要求和去年是不是也发生了很大的变化）。在这样充满变数的时代，谁会为了某岗位标准的建立去消耗好几个月的时间呢？几个月后的模型建立好了，可能该岗位的能力标准随着业务的发展又发生变化了。

传统建模方式（BEI+战略推导）

是的，（速度慢、操作难度高的）传统建模方式会慢慢被时代抛弃。之前有这样的情况，后续的招聘、发展项目都已经开始启动甚至结束了，但传统方式下的模型可能还没出来。那目前是否有一种方法，即能满足模型精准度，同时也能做到快速高效？那我们一起来看下敏捷建模。

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敏捷建模如何做

敏捷建模的核心是什么？是敏捷！要记住一点，建模只是个起点和方向，重要的是建模后的应用。因此，先盘清楚组织人员实际情况，再选择出适合的建模方式是王道。下面是常见的几种敏捷建模方法，可根据实际需求来选择合适的方法。

常见敏捷建模方式

一、轻量建模之“自选模型”（热门指数：⭐⭐⭐）

适合场景：业务发展较快+涉及人员量较多+能力模型颗粒度要求不高

这类建模方式真的很“暴力直接”，但效率是最高的，方法就是根据已有的能力模型直接在胜任力库里挑选维度，甚至不到半天的时间，公司所有组织架构的模型都建好了。有人也许会唱反调了，如果内部没有能力模型这不就是“拍脑袋”么？是的，就是“拍脑袋”，so what?我们又不是“盲拍”，即便内部没有标准能力模型，但在自主选择胜任力的过程中是结合了对岗位要求的基础上，也许出来的行为指标或行为等级不会像传统建模那么完善，但结果如果已足够用于后续项目的应用，那这就是种合适的方法，合适即王道。

二、标准建模之“JQ问卷分析（也叫卡片建模线上版）”（热门指数：⭐⭐⭐⭐⭐，Max）

适合场景：业务发展较稳定+涉及人员量中等+能力模型颗粒度有一定要求

大多数公司一旦有建模需求，基本是符合上述场景的。首先，业务发展稳定公司才做人才项目的规划（发展快的重业务，发展慢的没需求）。其次，人才项目不太可能涉及全员，一般以几类关键岗位为主。最后，对模型输出的要求不能太粗，至少有一定的行为标准。

而定性的敏捷建模有JD分析、JQ问卷分析、中高管访谈三种方式，但单做JD分析和中高管访谈分布造成太轻和太重的结果。因此，JQ问卷分析这种折中的方式既能满足模型的颗粒度的要求，同时速度也很快。很明显，JQ问卷分析（Job Questionnaire）是敏捷建模中最推荐的一种方式。

JQ问卷分析操作步骤

1.确定影响绩效的行为

是的，先确定行为而不是维度名称。维度名称（如“沟通表达”）每个人的理解都有差异，但确定具体的行为（如“能清晰流畅表达观点并影响他人”）每个人的理解差异就小了很多。因此，如果用JQ问卷分析的方法，不要在设计问题时出现维度名称，而是直接呈现领导们都看得懂的具体业务行为，如下：

JQ问卷示例（显示行为，隐藏维度）

当然，还有一点需要清楚，每条具体行为所对应的维度名称（如XXX行为=沟通表达），问卷设计者得清楚。

2.确定衡量标准（建议1-5分的区间）

问卷打分不能只依据频率一个方面，胜任力建模一定不能脱离绩效，应综合三个方面来看。

A.频率。要胜任该岗位，需要此行为特征的频率多高？

B.可识别性（即区分度）。此行为特征是否能将高绩效员工和一般绩效员工区分开来？

C.重要性。此行为特征对于提高绩效的重要程度。

JQ问卷示例（三个衡量标准）

3.统计分析

一般做JQ问卷分析，要求填写问卷的是对该岗位要求熟悉的领导者，至少是30人以上（当然，人数越多越好）。经过统计分析后，可按频率、可识别性、重要性等权重分配得出排名靠前的行为，这时候相对应靠前的几个维度名称也出来了。

具体行为-胜任力维度名称

三、Pro建模之“定量分析”（热门指数：⭐）

适合场景：业务发展稳定+涉及人员较少（但级别高）+能力模型颗粒度有高要求

这类方式一看好像不那么“敏捷”，但如果我们的要求是需要输出颗粒度较高的胜任力行为描述以及等级描述，同时针对的人员以企业核心岗位为主，那找120名在职人员（60名绩优+60名绩差）做定量分析方式就再“敏捷”且合适不过。不过有个前提，就是企业自身需要有一种信效度比较高的人格测评工具，然后绩优和绩差两组的测评分数做T检验分析后可得出具备区分度的行为特征（即胜任力的行为）。

“定量分析”成果样例（定维度、目标区间、权重）

随着数字化浪潮的到来，人力资本模块涉及的内容会越来越丰富，对应的响应速度一定也越快，希望上面几类敏捷建模的方式可以帮助到大家。

（本文作者：嗨优人岗匹配研究院李临风）