最近一段时间，随着秋招季节的准备工作全面铺开，许多企业的HR都打来电话咨询嗨优：什么是游戏化测评？和别人家的测评相比有什么不同？它的信效度如何，测得准吗？带着这些疑问，小编走访了嗨优公司的学术大牛番梨姐，总结出以下信息供各位小伙伴参考。

先温习一下GBA的概念，GBA是Game-Based Behavioural Assessment的英文缩写，译成中文叫做游戏化行为测评。目前，GBA主要应用在企业招聘环节，帮助招聘官识别人才。作为诸多企业端测评工具的一种，GBA同样侧重对人格的分析。

那么，GBA是如何测出人格特点的呢?

GBA通过认知和决策任务收集行为数据点。由于人格差异与大脑特定功能存在内在联系，GBA基于认知神经科学和行为心理学的理论基础，通过认知和决策任务，然后收集到行为反馈的数据点，以此对应不同性格特征和认知能力。

我们都知道，很多公司研发出来的基于大五人格理论的人格测评，普遍是自我报告式答题的方式，用户（候选人）完成作答后，其结果与常模进行比对，从而得出被试的人格特点在相应人群中的位置。

传统的词汇学派认为：人格应该通过自陈式问卷的形式进行测量，通过统计学的因子分析进行验证。这种自陈式量表往往存在人为的主观偏见。比如在沟通时喜欢说对方希望听到的事情（社会称许性偏见）、陶醉于夸大自己的优势（自我展现性偏见）、对自己的评价通常会偏高几个档次（乌比冈湖效应）。等等。

这些主观偏见往往伴随着下意识的伪装，得出的结论难以令人信服。

GBA显然与众不同，它是基于“新派人士”——生物心理学派假设而做出的人格考量。生物心理学派认为：人格应该通过观测人的行为和决策进行测量。因为许许多多的脑神经科学家们已经通过fMRI研究反复证实，人的决策行为与大脑处理任务信息的过程密切相关。

由于在GBA中，测试者无法伪装，因而能够有效减少人为的主观偏见。此外相比较于传统的做问卷，GBA能够提供更为浸入式的测评环境，大大提高了评估的趣味性。

完全不用担心，GBA测评不是以闯关成功与否以及得分高低来评价一个人的。

GBA科学实验室收集分析了32700个测试人员玩游戏的时长数据，并对比了经常玩游戏的人和不太玩游戏的人的GBA报告。分析结果显示，一个人是否会玩游戏并不影响其在GBA中的表现。

回答是肯定的，只不过具体的预测效果根据不同行业和职位会有一定的差异。比如专业服务类预测效度为0.47、零售业员工预测效度为0.55、药品行业管理培训生预测效度为0.64、客服类预测效度为0.4。

按照国际专业心理协会的标准，预测效度0.2以上为达标，0.3以上即可视为优秀。

当然可以。通过GBA测评，公司可以向员工提供关于他们的优势和发展领域的详细信息，通过了解员工的自然行为偏好，以支持他们的个人发展。同样地，员工也可以通过评测结果来提高他们的能力，从而更好地匹配工作角色的期望。

对于这个问题，我们将在下一期的文章里，运用丰富的图表和数据来回答。