每年的八九月份到次年的三四月份，对于HR来说都是一场硬仗，因为进入了繁忙的校招季节。校园招聘的重要性无需多说，很多企业都喜欢从校园里补充后备发展人才，而且应届生的薪水往往都偏低，有助于企业节省运营成本。

　　但是做过招聘的hr就会发现，面对每年近千万的应届毕业生（预计2020届高校毕业生规模将达到874万人），面对各种名目的985211学校称谓，面对每一位毕业生几乎都称自己担任过学生干部，或者学习成绩在Top5%云云。Hr的选择真的是太难了。

　　而且现在的孩子，一个个都能言善辩，一个个都是高颜值，让人根本看不出谁好谁坏。再加上看过一大波又一大波的校园宝宝们之后，常常让面试官们“审美疲劳”而无法判断，又或者看过一位特别优秀的学生后，剩下的都难入法眼。所以，为了克服面试偏好，找出更适合企业的人选，做到公平公正，就必须在校招时引入评估的手段。

　　一开始，为了挑选出心怡的人才，许多企业在面试之前都会准备一个笔试的环节，通过填写调查问卷或直接回答问题的方式来评分判断。时间长了之后，企业的笔试题越积越多，很快就形成题库了，网上一搜索就能找到“标准答案”。很显然，这样的评估方式容易伪装自己，企业无法了解到候选人真正的特质。

　　因此，越来越多的企业开始采用一系列的评价手段，来全方位多角度地考察候选人，比如：背景调查、专业笔试、认知能力测评、IQ测验、性格测评、结构化面试、无领导小组讨论、RolePlay、心理健康风险测评等等，这些纷繁复杂的评鉴手段，不仅时常让HR陷入“手表效应”的两难境地，也让候选人在层层考核中身心俱疲，对目标岗位望而却步。

　　近两年来，包括四大会计师事务所在内的许多知名金融机构与咨询公司，纷纷开始启用游戏化测评的方式来甄选人才。据小编了解，游戏测评的方式不仅深得年轻人的喜爱，而且因为在游戏过程中，企业能观察到候选人的大量行为数据点，评估候选人的素材显得十分丰富。在这样的情况下，求职者想包装自己都难。其实本色还原自己，让企业更准确地了解自己，把自己放到一个适合的岗位上，对企业和求职者是双赢之事。何乐而不为呢？

　　现在很多企业意识到了科学识人的重要性，而游戏化行为测评（GBA）这种工具融合了脑神经科学、AI、大数据与游戏技术，必然会成为校招测评时的优先选择工具。让我们拭目以待！