前几天在知乎上闲逛，见到一小朋友求助：

    这让我想起了在上家公司组建团队时，招聘大量的应届生进来，三五个月纷纷离职作鸟兽散的窘境。情景何其的相似！一年莫非还真是个坎？！

    换个脑图，我又想起了两个年轻人闹分手的场景，女孩说，我并不爱这个人，他让我很烦，每天都想会他发脾气，但是我不知道我离开他，什么样的男孩才适合我！呵呵~

    就是这样看似简单的问题，困扰着我们的生活，这绝对不是一个个例，从这位女孩的描述上来看，首先在接近1年的这个时间截点上来看，她是数着日子盼来的“刚满一年”，其次，她对自己的工作描述很简单，可见工作枯燥无比了，另外，公司管理混乱，职能不清晰，最后导致自己特别不喜欢现在的自己了。

    从个人经验上看，这个女孩的离职已成定局！

    据《2018年中国大学生就业报告》显示，毕业半年内，2017届大学毕业生的离职率高达33%。而在浙江省教育评估院发布的《2016届浙江省高校毕业生职业发展状况及人才培养质量调查报告》中，毕业一年内，46.33%的人有过离职经历。这还只是一个平均数，在中小型企业，尤其是创业型公司，这个概率有可能达到50%以上，这难道是一个怪圈？越来越多的企业认为培养应届毕业生是为了给别的公司做嫁衣，便不愿招录应届毕业生了。

    HR们调侃，95后已经成为了快闪族，闻之色变。难道这个怪圈真的没办法破解吗？应届生们到底是怎么想的？

    01 冲动很容易引起狂风暴雨

    2017届电子商务专业的毕业生小A，当年8月份便进入佛山一家网络公司。“因为自己勤奋好学，不怕吃苦，经过了前三个月的培训期，半年的适应期，现在工作满一年了，觉得自己各方面比公司的老员工都要好”小杨骄傲的这样评价自己。

    但是和他身边的同学比起来，他的工资和别人差了一截，而且有的同学已经提升为小主管，而他也没有什么晋升机会，平时还要看那些老员工的脸色。凭什么？

    应届毕业生，在最初无任何经验的自卑心理，到通过努力有所成长起来的他。有的时候真的觉得自己已经到达了某些领域的顶峰或者很高的境界，而这个时候，他们对自己的认识和现实存在很大的落差，这种不自知或者浮躁的认知，往往会造成不可逆转的“冲动”！

    02  盲从要命，情义在职场起多大作用

    小B第一份工作是进入一家公司做文员，刚进公司跌跌撞撞，偏偏她的上级是一个难伺候的主子，事情一旦有纰漏，必少不了挨一顿批。这个时候有一个“好心”的同事总是为她开导，“别听**说，他根本没水平，你做成这样已经很好了”、“他是老板的亲戚，简直狗仗人势，真瞧不起这种人”、“你这能力，在这种公司简直都屈才了，你应该有更好的选择！”渐渐的，晕头转向的你，慢慢的觉得自己真的挺好，是不是当初的选择错了呢。

    有一天，她说“我不想干了，你看张姐那么好的人都走了，这公司太烂了，领导太没档次了，没法呆了”，小张的心里彻底崩塌了，也许我也该走了，这么烂的公司，待着根本没有意义！

    很多人天生会找有阳光的地方生长，但也有很多人，根本还没来得及选择，便浑浑噩噩的落入了阴暗的黑洞中。应届毕业生自身缺乏免疫力，更像后者。

    他们进一家公司，没有归属感，很容易相信站在他们立场说话的人。久而久之便形成了“情义”，这种情义如果与企业发展是同向的，她会积极的随企业一同成长，但是如果这种情义是背道相驰的，那么应届毕业生那一点脆弱的信念很难抵御这种摧毁性的“诱惑”！

    03  恐惧是一面黑色的墙

    小C进入一家设计公司时，他看中这个公司的实力和发展前景，刚开始的时候，他有一个师父，亲手带他，也还算得心应手，出了问题也是师父顶着，之前的项目基本上都是自己打底，师父确定。现在呢，因为公司发展，把他的师父调走了，而且要求以后都自己独立完成，另外还会有更多的项目由他负责。

    小C起初觉得是自己大展身手的机会来了，但是经过几次自己的单独操作，漏洞百出，受到几次客户的投诉，而且他的师父现在对他也是无暇顾及。想想还要有更多的项目需要自己单独做，小C觉得瞬间自己力不从心，心里无比恐慌，不知所措。

    成长要讲究循序渐进，而且必须要合理引导。现代企业发展节奏较快，很多时候根本无暇顾及应届毕业生的角色转变，加上应届毕业自我调节能力差，无法正确解决自己心里的疑惑。最后将一切责任推到了公司，认为公司职能分配有问题，管理混乱。

    04  前面的风景更精彩

    小D，96年的应届毕业生，个性鲜明，只有你想不到的，没有她做不到的。在一家网络销售公司做业务员，在职不到一年，就提出辞职。原因很简单，“世界那么大，我想去看看”，很多前辈说过，要想有更多的见识，必须要有丰富的足迹。这里公司有好有坏，全部接受，但是外面的世界也许更精彩。年终奖都是6位数。换个环境也许一切更新鲜。

    现在企业招聘中，95后已经成为主力军，他们思想新颖，观念超前，确实给企业注入了不少朝气蓬勃的绿意，然而，他们的就业诉求也是千奇百怪，也许丰厚的薪水，良好的工作环境及晋升机会对他们的吸引力都不是最主要的。正如：网上那则奇葩的95后的求职意向：我不在乎每月给我发多少薪水，我只在乎每月能有几次聚餐和K歌？

    他们永远有更新鲜的事物等待着他们去猎奇。可怕的是，这种信仰，他们奉之为崇高的追求！应届毕业生更是对职场充满了各种好奇，没有原因，我只是想看到不一样的风景！

    企业该如何见招拆招？

    应届毕业生离职概率高，很让那企业的HR为之头疼，一方面企业需要做到与时俱进，储备最具培养潜力的储备力量，一方面应届毕业生能节省一定程度的人力成本。那么，怎么能降低应届毕业生的高离职率呢？

    1、严把“入门”关，培训很关键

    企业可以适当的招录应届毕业生，但是比例一定要科学设置。很简单的道理，“少数服从多数”，如果应届毕业生的招录比例很大，他们很容易组成小团体，产生共鸣，如果把握不好，那些不好的“新人瘟疫”会传染的较为迅速，集体治疗会增加企业的管理成本。另外，比例设置，也是为了应届毕业生接受到更专业的指导。因此，务必要招录那些专业、兴趣、性格都对口的佼佼者。

    现在人才市场是需方市场，尤其在今年新冠疫情影响下，一个好的工作机会引来百人千人哄抢根本不稀奇，很多大公司的邮箱都被应聘简历塞爆了，无奈找来大量的助理来协助筛选简历，大大提高了企业的人力资源成本不说，还很容易看走眼，把不符合企业文化与岗位特质的人给招进来，最后离职便成大概率事件。

    新人培训同样也很重要，每一个应届毕业生对待第一份工作都是特别的重视。企业一定要把握住这个机会，给于应届生一个正面的、系统的、可行性的培训，让应届毕业生认可这个企业，并且在这个企业里，能实现他的最初的梦想。另外也是为新人避免浮躁打一个“预防针”。

    2、将职业素养与企业文化结合起来

    很欣赏很多幼儿园的管理方法，每一个宝宝都是天才，他们只是擅长的点不一样。因此有了很多奖项，“聪明宝宝”、“小画家宝宝”、“口才宝宝”、“数学宝宝”等。

    他们抓的就是每一位宝宝的擅长点，为他们打造量身制作的奖励。其实企业管理也可以浅显如此。去把握每一位应届生的优点，配套使用相应的薪酬激励、晋升激励等等。只要得到激励的人才会有新的目的地，才能遵从一定的轨迹成长，不容易“出轨”。

    3、量身定制应届生薪酬和晋升制度

    应届毕业生往往对自己的定位不明确，在新的职场环境中找不到自己的位置，不知道怎么样才能实现自己的价值，在日常的工作中碰壁也不能及时的解开。

    这里强调一点，往往部门的直属领导最能观察到底下员工的情绪障碍。管理责任首当其冲，只有及时的、有效的与其沟通，并作以正确的引导，往往能使应届生增长见识。打消恐慌心理。

    4、沟通会使所有的问题都有答案

    企业要有对外的经营理念，也要有内部用人理念，这一切都是企业文化的组成部分。在内部的用人理念里，职业素养务必要加到企业文化中，并将这些贯穿于平时的管理中。制订一套选才、育才、用才、留才的制度。

    企业文化真的可以“绑架”一群人，就像“儒家思想”千百万年来“绑架”中国人的思想一样，这种影响虽然看不见，但是威力无穷。

    人力资源专家表示，不单单是工作一年的离职怪圈，近年来应届毕业生的违约率和“闪辞”率也逐年上涨，已经越来越成为困扰用人单位的主要问题之一。一方面职场新人95后应届生更追求个人价值的实现，同时面临的生存压力更小，因此一旦工作不顺心，就容易闪电辞职、频繁跳槽；另一方面，企业招聘方式的不完善，用人需求和求职者个人发展之间的不匹配，也是造成“闪辞”的原因之一。

    专家建议，职场新人首先应该有长远的职业规划，其次要有克服困难、从基础做起的决心，理智择业，心浮气躁、半途而废是职业发展的大忌。

    对于企业来说，要避免新人违约和“闪辞”带来的损失，应该改良招聘模式，加强与应聘者的沟通，做好95后员工的职场心理辅导；此外，选用测评工具来提高识人精准度、及早发掘员工潜能，是减少后期人才流失率的上上之策。