如果说有什么事情，可以让HR的工作大放异彩？

　　那就一定是：找到合适的人才。

　　但我们也都知道，招聘是一件极其重要又极其困难的事，人才，是企业重要的资产，甚至是唯一的资产。

　　人招对了，事半功倍。人招错了，事倍功半。

　　今天小编给你分享15条心法，希望可以帮到你。

　　1、首先，明确的JD是最重要的第一步。当然岗位JD清晰的前提，是你知道，你所在组织、部门的战略与目标。

　　2、JD上最容易犯错的地方就是，把内容写得过于高大上，最后新员工到了公司后才发现。总经理在做总监的事，总监在做经理的事，经理在做主管的事，主管在做员工的事，而员工，不知道要做哪一件事。

　　3、知识可以学，技能可以培养，唯独价值观学不来，冰山之下很难改变却又影响最大。所以挑人的本质，都是在挑价值观和文化适配性。看看你去年招聘时，那名拍着胸脯说“不介意加班”，大半年后又因为“日工作超过9小时”愤然裸辞的海归，你会有多怀疑自己的看人眼光呢？你以为招了头激情澎湃的青年狼，殊不知那是聪明面试者的惯用伪装。是时候把价值观与文化适配性的判断难题交给更准更Fun的游戏化行为测评了。

　　4、招聘工作中的：JD、应聘登记表、候选人评价表等工作，必须是公司内部部门负责人或HR自己写，不能找人代劳，更不能随便从网上抄一份。对待招聘工作的不严肃，是找不到人的根本原因之一。

　　5、面试中，对候选人面试评价里的正面信息可以先放一边，但负面信息一定要重视，很有可能这些负面评价，就是未来工作配合中的隐患。不同的人着眼点不同，所以我们在招聘工作中，一定要综合考虑不同面试官的意见，才能降低不合适的人进入公司的概率。

　　6、任何高管或者核心骨干新加入公司，在3个月内，都应该没有面试的权力。他们必须看旁观5场以上老员工的面试。看看问什么问题，有什么样的标准，如何判断和打分。以此，来为他们自己未来的招聘面试工作打基础。

　　7、当你问候选人一个比较务虚、且没有正确答案的宽泛问题时，他并没有反问你：场景、人物、具体状况，却依然能滔滔不绝地说。甚至有些观点，都可以把你征服。那么这类候选人，很有可能是面试的巨人，行动的矮子。

　　8、事实上，很多毕业生甚至职场老人，目标都不太明确，没有清晰的规划，也没有自我优化和自我开放的意识，面试对他们来说，很可能只是在走过场，并未从内心认真地对待，这样的候选人，很难在工作中能做出成绩。

　　9、如果在招聘旺季，每一周，负责招聘的HR都要和业务部门的领导复盘周期内的招聘情况，不断对齐招人标准。招人的过程也是一个重要的管理动作，和大家一起对齐用人标准；看起来挺费时间，但对后面效率的提高很有帮助。

　　10、招聘的所有流程中，最最重要的一个环节，就是把「你想要的人在哪里？」这个问题先搞清楚，只有这样，后面的时间利用率才会高，渠道的利用率也会变高，招人才有保障。

　　11、当碰到不错的人选之后，不要喜形于色，给他布置一个作业，看他对公司的意向程度，以及是否做事情有热情，能不能承受压力，是否有积累，一览无余。

　　12、如果公司的上层给HR的KPI里包含了降低聘用成本，那么就算背着这个KPI，HR也要从人才的适用性以及招聘效率提升上努力。千万不要去找市场里最便宜的高管和总监。最后结果看，HR完成了低薪的目标，但实际上，这个公司里都是市场中同级别较差的人。最后，挨骂的还是HR。

　　13、经常在微信群里发一条招聘广告，以为是在做拓宽渠道，实际上是懒得动脑找到人才。

　　14、很多时候，你会发现其他公司的公司介绍和JD都写的很傻很粗，以为他们这样就招不到人了。实际上并不是，这有点像诈骗邮件，写得很傻很粗很浅，是为了过滤，找到容易转化的目标候选人。

　　15、招聘面试中，也有721法则，你会发现一个规律：70%低于要求（低配），20%符合要求（基本匹配），10%属于高配。这里主要指能力、经验、薪酬。高配的人员如果能融入，对企业会有较大推动和改变，当然薪酬你要付出100%-200%的涨幅才行；基本匹配的则融入没有问题，但想要提升企业就很难，像中彩票一样；低配就是你就算花了很多时间精力都在培养他，但他不一定能有成绩。

　　最后想说。

　　招聘，是天底下最难的事。

　　雷军说，为了找到合适优秀的人才，他不是三顾茅庐，是三十次顾茅庐。

　　HR说，如果目标的候选人愿意来，我们真的不介意多加点班，多说点好话。

　　人才是源头，负责招聘人才的HR，就是源头的源头，做好招聘是我们的本职工作，也是我们最重要的责任。

　　虽然招聘很难，但我们还是希望，所有公司都能：良将如潮。

　　加油。