近日，由南京禄口机场引发的全国多个省份陆续出现新增确诊病例，新一波疫情正受到舆论关注。教育部连发多份文件部署教育系统疫情防控工作，严密校园防控，严格实行校园封闭管理。

截至目前，国内多所高校已下发了最新的疫情防控措施，包括提前开学、“非必要不离校”、封闭式管理、暂缓返校、延期开学、叫停各种活动、排查师生行程等。

▎ 清华大学：中高风险地区暂不返校

8月3日，清华大学发布《关于秋季学期学生返校和新生报到有关安排的通知》，明确当前处于中高风险地区的学生，暂不返校和报到，具体返校和报到时间等待学校进一步通知。

▎复旦大学：途经中高风险地区的师生员工暂缓返校

8月4日，复旦大学发布疫情防控通知，进一步严格校园疫情防控管理。复旦大学规定，所有来自或途经国内疫情中高风险地区的师生员工暂缓返校，并应在抵沪后尽快向所在居村委和单位（或所住宾馆）报告。

▎ 天津大学：推迟开学时间

8月4日，天津大学发布通知，决定将离校本科生集中返校时间暂时调整为8月21-22日（原本为8月14~15日），本科生新生集中报到时间暂时调整为8月25-26日（原本为8月19日）。

▎ 东南大学：8月2日提前开学，本科新生延期报到

7月28日，东南大学发布通知，对2021年暑假放假安排做出调整，原定8月2日放假暂不执行，2021-2022学年秋季学期提前至2021年8月2日开始。学生放假时间和教职工轮休时间相应后延，按照2021-2022学年秋季学期总体教学计划安排，并结合疫情防控形势，35天假期后期再行安排。

▎ 西北农林科技大学：推迟一周开学

8月3日，西北农林科技大学发布通知，夏季学期开学时间推后1周，8月16日起按课表开始夏季学期教学任务。取消9月4日-9月9日假期，夏季学期结束后直接转入秋季学期教学任务。全体师生返校前须向所在单位提出返校申请，提供返校前近14日内行动轨迹和个人健康情况，省外返校人员还应提供48小时内核酸检测报告。

▎ 武汉大学：开学前至少积累14天健康打卡记录

8月1日，武汉大学发布紧急通知，要求全体在籍学生坚持在“武大日报平安”小程序健康打卡，开学前至少积累14天健康打卡记录，并注意实时更新定位信息。暑假期间需要返校开展学习的学生，需至少提前3天通过“智慧珞珈”APP“学生返校”应用或登录信息门户选择“学生返校”应用提交《返校申请表》。

▎ 郑州大学：具体返校时间以学校通知为准

8月1日，郑州大学发布通知，明确暑期在校学生非必要不外出校园，确需外出的严格履行请销假手续；已放假离校学生，未经学校允许，严禁私自提前返校。暑期师生返校具体时间和要求以学校通知为准，原则上不提前返校。

▎ 中山大学：中高风险地区师生暂缓返校

8月2日，中山大学发布通知，在中高风险地区所在地市的师生暂缓返校，确有必要需提前返校的师生员工应报批获准后方可返校。

以上这些只是行动高校中的代表缩影，相信有很多大学会陆续跟进措施，严防疫情反弹下的学生聚集，尽最大可能降低人群传播感染的几率。

而随着大学延迟开学、暂缓返校的举措陆续推出，势必导致秋季开学之后的就业市场受到影响，尤其是准备在今年秋招季一展身手的大厂，必须调整方向。

高校关上门，校招怎么搞？转战云上！

面对新一波疫情来袭，聚集招聘官的微信群里，几乎是一片哀鸿。如果不能进到校园搞宣讲会和学生面对面，校招人的“饭碗”出路在哪里？

答案只有一条：转战云上。

事实上自去年年初国内爆发新冠肺炎疫情以来，大部分高校的就业招聘会以及用人单位的校园招聘已经由线下转为了线上，空中宣讲、云面试、云求职等概念日益盛行。

这其中，“云面试”是当前多数企业采用的招聘方式。据不完全统计，包括华为、腾讯、阿里、美的、苏宁、OPPO、字节跳动等在内的多家企业去年疫情期间就已经将校招全部改为了线上面试。

为什么说线上校招会大受欢迎呢？

因为它具有不可替代的优势。对于求职者来说，可以大大节约时间和金钱成本，不受时间和地域的限制，面试效率高、线上考试降低紧张程度；对于企业来说，同样也减少了不少成本，招聘的范围可变得更广阔。对学校而言，线上招聘不仅可以有效避免人员集聚，而且打破了时空限制，传播更广，有利于提高学生的参与度，提升学校就业率。

相对传统招聘，云招聘不仅仅是简单的模式切换。从线下搬到线上后，涉及的是整个招聘策略的重新调整。对于招聘官们而言，需要来一场思维的重塑与洗礼。

干货支招：线上招聘的注意事项

（一）广开线上渠道，充分获取简历

线下校招时，主要通过宣讲会、双选会等形式收取纸质简历，线上校招后，简历的获取主要靠网申了。想要充分获取简历，我们必须选对网申渠道和平台，并扩大线上宣传的力度和范围。以下线上招聘的宣传渠道和方法，供大家参考：

网络宣传平台：应届生求职网、应届生求职网广告、海投网、梧桐树、大街网、猎聘网等。

高校就业平台：线上的优势是不用受地域的限制，找准专业定位匹配院校，将信息发布到全国各地。找到匹配院校后，就可以通过高校就业网、合作院校公众号等方法，进行针对性的宣传。

高校KOL推广：通过KOL在微信朋友圈、QQ空间等渠道发文等方式，协助进行品牌曝光（亦可启用校园大使）。

公司平台：公司官网、官方微博、微信公众号、学长学姐推荐，一个都不能少。

网申渠道：在选择网申渠道时，关键考量点是简便、快捷、易操作，能一键关联已有简历，一键投递，符合当代用户的移动端操作习惯。

直播带岗：灵感来自于去年以来火热的直播带货。如果你家企业自带电商或快消属性，尝试过直播卖货且大获成功，不妨用类似的套路试试直播带岗，没准雇主品牌就火了。

（二）视频通话 ≠ 远程面试

这里面有三点要特别注意：

● 人选在网络和社交媒体上的时间变长，空闲时间可能会变多

● 远程招聘和面试需要流程，HR和业务面试官要更具弹性

● 远程招聘和面试对礼仪和能力要求更高，要注重效率和效果

事实上，我们所说的远程面试从来不仅仅是简单的视频通话，它包含了众多数字化的要素。比如要建立或借力一个稳定的数字化平台，通过这个平台，候选人不仅能够完成单面与群面等面试环节，更能够充分体验为应聘企业工作的方方面面。

然后是评估报告的生成。需要提醒的是，依托机器算法读取面试者语义语境的1分钟视频面试评估报告，可能不是那么的靠谱，需要更多场景与后期评判官的反复验证。建议再增加一份科学的测评工具，会有更为准确的把脉效果。

（三）更靠谱的毕业生特质

我们曾在公众号里发文《远程招聘，雇主们最希望毕业生具备的5种行为特征》，里面提到了疫情新常态下远程办公成为职场普遍现象的可能。

什么样的人适合远程办公呢？

更为主动的毕业生。

未来以远程办公为主要场景的毕业生，将不会享受到：保姆式的照顾、手把手的教和填鸭式灌输……这意味着只有那些学习敏捷性和主动性都很高的人，最有可能在家里靠自己的力量取得成功。

弹性与适应能力。

远程办公，不只是部门经理的日常工作支持可能会减少，应届毕业生们期望得到的情感支持也会减少。而随着面对面的会议被腾讯会议、Zoom、钉钉等云会议平台所取代，你想发现员工们的疲劳、倦怠或焦虑等症状，也变得非常困难了。因此，在一个雇主不再能保证毕业生得到持续支持的世界里，找到有弹性的毕业生是十分值得期待的。

除此之外，学习敏捷性、社交能力、所有权和责任感，也是雇主们十分关心的毕业生特质，这些特质不仅是雇主最希望毕业生具备的，同样也是最难测量的。

比如：我们很难使用现实的工作预览或评估中心来衡量弹性，因为你正积极地试图创造一个轻松、无压力的环境。而且即使你加大了赌注，谁又能说帮助求职者应对危机是弹性呢？

但很明显，传统的流程不符合雇主今天对毕业生的优先考虑，这需要更多的东西。在线上校招流程中引入基于游戏的行为评估，或许是个不错的开始。