那些面试过程中的“眼缘”假象,你该怎么防

发布时间:2019-12-30 文章来源:GBA游戏化测评 作者:繁华迷

人选对了,事半功倍,皆大欢喜;但是,万一选错了人呢?即使常年奋战在招人前线的HR、眼光巨毒的管理者,在面试时都有走眼的时候。

  每年的春招与秋招,正是市场上人才供应的黄金季节。


  在经济低迷的这两年,企业每拿出一个岗位都是慎之又慎,希望找到最合适的人。


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  确实,人选对了,事半功倍,皆大欢喜;但是,万一选错了人呢?即使常年奋战在招人前线的HR、眼光巨毒的管理者,在面试时都有走眼的时候。无他,现在的求职者都太聪明了,网络上的各种攻略指南层出不穷,对照操作“包装”一番,保管你找到好工作。


  这些聪明者进到企业不长时间后,你就会发现他的表现根本达不到岗位的要求,甚至和面试时截然相反,给企业的招聘工作带来了极大的困扰。


  那么,招聘面试过程中通常都有哪些印象坑呢?今天我们来聊聊特别要注意的三个。


  01


  能言善道


  因为公司是不同团队的人一起共事,因此沟通能力几乎成了绝大多数岗位强调的重中之重。


  碰到这样的求职者,估计你心里马上就乐开了花了吧。


  能言善道,会沟通呀,现在公司XX团队里不就缺一个润滑剂吗?


  可你要知道,外向的人固然乐于和很多人产生交集,可以活跃气氛,但是这并不代表外向的人的沟通一定是切中要点的,有效的,因为沟通中还需要清晰的逻辑思维和准确的表达能力。


  因此我要提醒你:能言善道不一定等于沟通能力强。


  02


  沉着冷静


  我的上家公司隔壁部门里,就有一个格外冷静的女生。公司里搞一些节日庆祝小活动什么的,她从不去凑热闹,而是安安静静地坐在位置上忙乎着。区里领导过来视察,大家都恨不得凑上去混个熟脸,只有她淡定无比。


  一次我和她的直属经理吃饭,聊到了这个冷美人。我说这姑娘遇事沉着冷静,一定喜欢思考,抗压能力也差不了吧。


  直属经理就回了我两个字:外骗。言下之意是我被她的外表给骗了。


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  然后他讲起了面试冷美人的经过。


  当时是和hr一块面的。整个交谈过程中,他和hr的感觉都是这个女生十分沉着,好似有备而来。然后两位面试官抛出了一个比较刁钻的问题:你交付的创意文案被客户退回三次,会怎么办?


  约莫思考了半分钟,女生说出了三个答案,都是有前提的。


  第一个答案:假设这个客户的事先需求是公司签字确认过的,而我在需求沟通时提的创意思路并未得到质疑反馈,我不会改。


  第二个答案:我会多方打听一下这个客户的人品,如果是故意刁难型,抱歉我不会改。


  第三个答案:以上一和二都没有问题,但是我的上级坚持让我改,我会改的,这是执行力的问题。


  简直是无可挑剔!尽快当时觉得这位女生的其他条件(外表除外)都一般般,两位面试官还是决定录用她了,部门实在缺人。


  后来的工作过程中,女生几次发生被客户退稿的事情,电话沟通时闹得不行,全然没有了平时的淑女风采。直属经理这才发现这女生的抗压能力很成问题。


  生活不易,全凭演技。


  有的候选人,尤其是面试经验丰富的候选人,面对面试者的各种刁钻问题、压力测试时,即使内心已经是翻江倒海,也依然可以做到镇定自如。而往往这个时候,面试方会误以为他就是抗压小强,会想象出他遇到紧急情况时纹丝不乱的画面。


  而真相却是像那位女生那样,在真正遇到高压任务时,慌了阵脚,无法在压力下保质保量的结果交付。


  沉着冷静不一定等于抗压性高。这是我的第二个观点。


  03


  外表憨厚


  在这个看脸的时代,不光颜值高的易让人心生欢喜,有些长相普通但慈眉善目憨厚老实的求职者,也容易博得面试官的好感。


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  要说理由很简单,现在的年轻人思维普遍活跃,职场上考虑的因素十分之多,钱不到位、压力太大、公司沉闷…稍不顺心就要辞职走人。因此,很多招聘方都希望找到靠谱一点、值得信赖的候选人。


  可问题是一个人的品质如何,或者说是不是在不同的场合下都能保持较强的一贯性,很难通过简短的面试时间了解到。


  再往大一点说,受几千年中庸文化与儒家思想的熏陶,中国人的长相本来就是平和圆润者居多,很有可能你随随便便面试一人,就会感觉ta比较老实,是公司想要的“菜”。然后你把这个看上去本分异常的候选人招进去,没过多久就会后悔“以貌取人”。


  因此我要特别劝告各位面试官,千万不要试图从外形条件去判断一个求职者(除非你找的就是形象代言人)。喜欢按照“眼缘”招人,这本身就是一个不靠谱的举动。


  我的第三条建议来了:外表憨厚不代表为人可靠,招人看脸行不通。


  写到这里,估计有朋友要说了,是不是遇到能言善道、沉着冷静、外表憨厚的人,那就放弃呀!


  当然不是。如果候选人真的有这些外表背后对应的特质,你可能就捡到宝了。现在的难度在于,我们是否能借助自己的火眼睛睛或者通过“灵魂拷问”得出其中的真相?


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  考虑到面试是人与人之间的交流,无论你如何旁敲侧击,或是设身处地地换位思考,整个过程中都难免会产生主观偏见的影响。因此,为了规避或者矫正这种主观偏见,hr都会选择一些客观性较强的测评工具来对候选人进行评估,比如通过行为分析的方式来得出评估结论的GBA,就很受欢迎。


  借助心理学测评的结果,能够对候选人的性格画像形成一个初步的轮廓,再结合面试过程中获取的信息与心理测评结果进行比对,不仅可以更准确地了解候选人,还可以提出更有针对性的问题,让其冰山下的一面彻底暴露出来,从而为企业找到真正合适的人。


  这便是测评的魅力与价值所在。


  最后总结一下:先入为主不靠谱,科学识人为正途。以此与各位招聘官共勉。


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