那个年终考评满分的优秀员工,为什么没有得到提拔?

发布时间:2019-12-20 文章来源:Haneo嗨优测评 作者:尘落凡间

在许多国际大公司,都开始有一种趋势,评判员工的发展不是单纯地看KPI或OKR,而是要看他的综合素能,包括他愿意跟上公司快速发展步伐的决心。

  毕业近十年之后,能力大差不差的人,基本上职场头衔都带一个总字了。


  前些天碰到一个混到VP级别的大学同学,算是同学里面比较成功的一类。聊天之前,本以为他会一阵胡侃炫耀,谁知他年薪、配车、股票期权等等只字未提,而是一个劲地倒苦水,说什么领导不好当,某某超级不靠谱,经常替他擦PG云云。然后又是谁谁,能力不错,人品也挺好,就是不敢给与重用。


  听着听着,居然渐渐有了同感。


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  我在上家公司的时候,身边也有一个小朋友。工作2年,已经是孩子妈了,看上去一副娇小的样子。



  刚招进公司时,工作主动性、积极性都很高,也能跟同事打成一片,团队精神、情商什么的,似乎都无可挑剔。年终考核时,因为部门里10%的优秀员工配比,就把她选上了,然后是填表打分,逐项对照加总起来,居然接近满分。公司年会上,因为她的考评分格外亮眼,得到了老板的表扬。


  之后人事部门找到我,问是否要给她晋升。我说再观察一阵子,这次的年终奖可以多发一点,毕竟她的绩效不错。


  入职第二年,因为业务发展太快,公司征得我同意后给小朋友配了个主管。由她主管定期汇报她所在团队的表现与我。我时不时也会在部门会议上问起她的情况。反馈是小朋友依然如以往的表现,分配的任务都能顺顺利利完成。年终考评打分时,她的主管也给她评了优秀。


  连续两年获评优秀员工。我自己都有点不淡定了,是不是真的要提拔一下呢?


  回想起她入职半年时和她的一次谈话。记得当时问她对公司和目前岗位的看法,她说会尽心尽责把工作做好。因为是类似客服的工作,她说希望自己多熟悉产品,打字更快一点,多要几条客户信息,多拿点奖金。


  我说你比某某、某某某都要厉害啊,有什么技巧可以教教她们。我也暗示性地说后面团队扩大,她有很大机会晋升为主管。她说好的。


  然而事后我和她所在的小组成员闲聊时,并未得到多少关于她的正面评价。


  和关联小组的员工谈起她,也是一副做好本职工作,下班早点回家带娃的姿态。



  事实上后面人事部门问起我是否要提拔她,我也对她做过几次观察,并旁敲侧击地问过她的职业规划想法,可惜也并没有获得太多积极的回应。


  对于这样的“优秀”员工,或许是我们公司的评价标准不尽科学,又或者,我们只是把优秀简单等同了高绩效。


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  事实上在许多国际大公司,都开始有一种趋势,评判员工的发展不是单纯地看KPI或OKR,而是要看他的综合素能,包括他愿意跟上公司快速发展步伐的决心。


  记得今年10月在上海举行的全球游戏化测评研讨会上,拜耳中国招聘总监唐胥黎女士曾表示,没人不喜欢绩效好的员工,对于高绩效的员工,会发更多的年终奖以示鼓励,但如果要提拔的话,自己还是会选择高潜能的员工。


  那么,究竟什么样的员工算是高潜能员工呢?


  从心理学的角度看,常见的高潜能员工有以下几个特征:


  1、动机。我们常常把动机比喻为人格冰山之下的部分。一般来说,高潜能的员工有强烈的主人翁意识,愿意主动承担工作中的责任,同时相信自己的行为可以有效影响到事情的发展和最终结果。这样的人才一般会主动将自身的行为融合到企业的发展中。


  2、好奇心。对于新的知识、新的体验保持一种开放的态度。现代的市场随时充满变化,新的知识和事物层出不穷,高潜人才需要具备该特点才能够不断地吸收新的知识,不断地自我提升,与时俱进。


  3、收集并准确理解新信息的能力。互联网带来了信息爆炸,如何有效地收集信息,并准确地对信息进行理解和整合,这也是高潜人才需要具备的特质。


  4、决心。面临挑战时,是否可以保持积极的态度,坚持下去,从而达成既定的目标任务。


  还是说回我以前的那位同事,上述标准对照起来,除了第三项,恐怕她都是不尽合格的,或者说,是不那么令人满意的。动机上,她有自身赚钱的欲望,却没有与企业发展捆绑起来的想法。至于好奇心,我曾尝试交给她一些看似不属于她的职责,其实是想拓展她的职业边界,未来有更多的可塑性。可惜效果总是事与愿违。



  我最终得出那个小朋友不适合提拔做主管的结论,花了将近两年的时间。一定程度上,我误导了老板的评价,误导了人力资源部门的判断,是有相当责任的。


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  用如此之高的时间成本来完成识人,在创业公司可能是致命的。


  即便是在较为成熟的业务形态下,全球信息互联通透,企业面临日趋激烈的竞争环境,市场上随时会出现新的挑战和机遇,企业需要储备更多可以应对变化的人才。


  从最初看重体能,到后来看重智力、过往经验,越来越多的企业开始把注意力转到关注人才潜能上来。换个角度说,就是企业不仅关心候选人作为员工所应具有的技能方面的特点,对于他的人格特点也开始格外看重。


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  那么,如何才能准确地判断出一个员工是否高潜人才呢?


  首先我们要把这个任务交给人力资源部门,相较业务部门负责人喜欢即招即用的心态而言,hr看人的眼光似乎更为专业,他们会更愿意从储备、培养和发展的角度给与候选人长久的规划。


  但是因为潜能具有较强的隐蔽性,对于并非久经沙场的hr乃至整个招聘部门而言,评判一个人的潜能似乎都是一道难题。


  因此,越来越多的企业开始在招聘过程中引入各种测评手段。这其中,心理学中的人格测评备受重视。在多种多样的人格学说中,经过长期的研究积累,目前特质人格学说是获得学界公认的科学的心理学说。



  目前市面上很多处于高端的人才测评基本上都是基于特质人格的理论模型的,比如,Hogan,SHL。在各种特质人格理论中,大五人格目前是最具权威和主流的一种分类,今年以来风靡校招的GBA游戏化测评就是基于大五人格的理论基础,其信效度据客户反馈还在英国心理学的BPS标准之上。


  现在有许多的企业喜欢创新,拥抱数字化。相信GBA这种既有成熟理论支撑又充满创意和趣味的评估方式,会受到越来越多企业招聘负责人和候选人的青睐。


  这里要剧透一个给hr朋友的好消息:听说GBA游戏化测评的运营方Haneo嗨优测评正在举行岁末促销活动,买100个测评账号可以额外赠送50个,这样的优惠真是史无前例的。嗨优测评市场总监Casper告诉我,自从今年四大会计师事务所纷纷启用游戏化测评之后,GBA实在是太火了,希望有更多的企业能够尝一尝GBA的识人威力。>>点击此处了解详情


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