放弃吧。阿里巴巴的人才观,你学不来

发布时间:2021-05-14 文章来源:GBA游戏化测评 作者:汪臣老总

现在的年轻人都很聪明,涉及人本性的问题,都是三思而后答,再小的弱点,都不会轻易让你问出来。


阿里巴巴西溪园区,每逢周末必是人来人往络绎不绝,并非阿里的996文化太疯狂——员工皆是我辈加班楷模,实是纷至沓来的外地参观者,都想亲身一探:阿里巴巴,有什么成功秘诀。


然后,回去效仿,谓之借鉴标杆。爱学习的HR小伙伴尤难幸免。


今天我们就来围绕人才与招聘,给这股热烧降降温:认清自己,不是每个企业都要学阿里。


阿里巴巴的人才观是什么?


阿里文化一直有句土话,叫“平凡人做非凡事”。曾任阿里巴巴集团市场部和服务部副总裁、首席人力资源官、阿里巴巴集团CPO的彭蕾,在内部分享阿里的人才观时曾指出:心力、脑力、体力,这是一个框架性的结构,在这个框架下,去找到什么样的人来组成和构成什么样的群体。


后来,阿里人力资源体系基于此总结出了4个词、8个字:聪明、皮实、乐观、自省。


什么是聪明?


在彭蕾看来,聪明应该包括两个方面:智商和情商。


智商不难理解,就是你今天做这个,你总要有两把刷子,你做娱乐产业、餐饮、O2O、生物产业等,你总要有些专业知识,否则你就是瞎掰。


所谓“情商”,不是说这个人跟别人见面自来熟,而是他很容易走进别人的内心,去感同身受。情商高的人足够开放,有来有往,不会拒人于千里之外,同时也知道用怎样合适的方式去跟别人建立连接。


专业上得有两把刷子,还要够开放,与人交流时能够互通有无。这样的聪明人可不好找。


皮实


皮实,文雅的词叫“抗击打能力”、“抗挫折能力”,意思是经得起折腾。这个折腾是什么?不但要能经得起棒杀,还要经得起捧杀,这就叫“皮实”。


好家伙。先掂量掂量自己:我够皮实吗?连自己都看不清,何谈去评估别人呢?


乐观



这个好理解一些。在竞争日趋激烈的工业社会,乐观是一种十分可贵的品质。


在彭蕾看来,对生活保持开放的好奇心和充满乐趣非常重要,不然就会未老先衰。


试想一下,团队有这么一位员工:他永远有新的东西,愿意看到新的机会,别人再糟糕的东西,他都会觉得这里可以突破一下,那里可以突破一下。你会不会幸福感上天?


这么乐观的人,很大可能成为整个组织、整个业务方向的推动力与催化剂,企业想不飞跃都难。


可是,这种理想化的乐观主义人才,真的那么容易能找到吗?


毕竟,小步快跑的大批量招聘,不是精细化猎人。


第四个词:自省


我们的老祖宗曾说过:吾日三省吾身。在我党的传统当中,也有这样一个优良传统,就是批评与自我批评。


在我们身边,时常会出现某些方面很优秀的人,可是他的优秀就像手电筒,永远只照别人,不照自己,永远都觉得是别人的错,永远都不会觉得自己哪里做得不够,哪里需要提高。这种“永远对”先生,不仅犯了错误不会想着去改正,反而有一点点成就就沾沾自喜,越来越自大,越来越傲慢,越来越自以为是。遇上这样的员工,企业很是危险。


在自省这个维度上,除了极力寻求新颖创造的企业岗位,想必都十分欢迎会自省的员工。


具体到招聘面试的时候,不妨多问问候选人对上家公司的评价,对前任上司的看法,里面会不会有一些自省的元素。


再来看卫哲时代的阿里人力格局。


他的第一条总结:亲自招人,不要过早地下放招聘权利。


卫哲说,阿里刚创建的时候,大概在公司400-500人的时候,公司任何人马云都要见,亲自面试。任何人,包括前台接待,包括保安。


他举了个例子。


阿里巴巴的首席人力资源官童文红。原来是军嫂,从前台接待做起,然后做行政经理,做人力资源,管业务,管客服。后面阿里搞了菜鸟物流,她又成了董事长。到最后,童文红回到阿里担任整个的集团的CHO,首席人力资源官。


还有一个花名叫杨过的保安,每天在产品部晃,整天在旁边说,先是旁听产品开发,到偶尔能插嘴,插到后来产品经理烦了,你老是插嘴,有本事你来干干。哎,一干,两年干到产品总监。



这些都是马云面试招来的牛人。问题是,你家Boss可有马云的眼光?


卫哲后来让他的助理统计了一下每年他花在招聘上的时间:居然有20多天。除了吃喝拉撒就是面试,什么事情都干不了。


我们很多公司,尤其在快速发展的过程中,老板什么事情都要管。比如因为资本的压力,天天盯着报表和业绩,你让他面试招聘,可能候选人等了4个小时,他还在忙碌中。


这样的亲力亲为招聘,怕是要吓走无数优秀候选人,不如及早授权,下放招聘权利。


其二、重视专业技能以外的考核,设计一些了解人本身的问题。


比如阿里中供销售铁军的第一拨人马,卫哲喜欢苦大仇深的。


面试时他问:同学,你能不能跟我描述一下,你这辈子吃的最大的苦是什么?


有个面试者回答说,从上海到无锡,我没有买到坐票,我是从上海站到无锡的。


这是他人生中吃过的最大的苦,可想而知,他的吃苦能力很弱,成不了优秀的销售。


卫哲建议大家在招聘中,围绕每个公司的文化,设计一些非技能的问题,来判断一下候选人的“味道”。


理想很丰满,现实够骨感。



现在的年轻人都很聪明,涉及人本性的问题,都是三思而后答,再小的弱点,都不会轻易让你问出来。


所谓“闻味道”,交给一般的hr,只能是奢望,除非他阅人无数成精了。


非技能因素的考核,比较靠谱的是交给类似GBA的测评工具,再冰山的一面,都给你识别出来。


阿里的这个招聘杀手锏,不学也罢。


最后,跨一两级选拔人才。


回到前面讲的阿里倡导的平凡的人做非凡的事情,不追求精英文化。


阿里巴巴喜欢降级招聘。什么叫降级呢?你要招一个愿意给1万的人,从3000-4000收入的人里去找。他来了之后,是不是有翻身做主人的感觉?成就感特别大,特别感谢这个公司给他这个机会。因为,他在外面没有这样的机会。


这里有两个问题:


从三四千里面,要挑出一个能拿10000的人,谈何容易?


这个人的能力和他的价值是相等的吗?如果是,你捡到宝了。


如果不是呢?你得培养他成为一个能干1万块事情的人。时间成本不说,说不定等你培养到他值1万,他又认为自己要拿两万才行。离职率一样降不下来!


由此,降级招聘往往也是个伪命题。只有在适合的文化土壤里,才能试着玩。


至于说阿里巴巴很少去清华招工程师,而是喜欢跑到华中科技大学招人,与其说是跟华为学习,不如说是其看重了武汉这个地方的人才集中量。更何况,华中科技大学并不差,好歹也是985院校之一,某些王牌专业一点都不比清华逊色。看似平凡人,潜伏着精英,这才是阿里招聘的高明之处。


对于一般的企业而言,去华中科技大学这样的名校跟华为阿里抢人显然不现实。而想要曲线救国从普通院校里淘到宝藏,得看企业的动作和招聘官们的眼光了。


还是算了。洗洗睡吧,别再喊什么学习华为阿里了。


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