HR都喜欢的管培生,是什么样子的?

发布时间:2021-04-12 文章来源:GBA游戏化测评 作者:汪臣老总

在评估候选人的性格特点时,因为现在的年轻人都很聪明,演技一流,面试时容易把不好的因素隐藏起来,很难看出其冰山下的一面。因此,引入测评工具成为了必须。

  忽如一夜春风来,大厂都爱管培生。


  一年一度的春招渐入佳境,越来越多的企业陆续开启“管培生计划”,互联网、医药、金融、房地产……各式各样的的管培生招募信息让人眼花缭乱。




  管培生需求及口号里比较有代表意义的,当属快消行业,比如


  ·京东招募的管培生叫做“刘强东的御林军”

  ·华为消费者管培生是下一个消费领域领军人

  ·宝洁的管培生则是快消领域的黄埔军校


  还有房地产行业的管培生。


  比如万科的“新动力”,中海的“海之子”、龙湖的“仕官生”、华润置地的“春笋计划”、碧桂园的“碧业生”、阳光城的“光之子”。


  光看到这些名字,想必很多童鞋就动心了。这不是要招我过去当接班人嘛?


  图样图森破。


  01


  究竟什么是管培生


  管培生是管理培训生的简称,英文为Management Trainee。不难看出,管理培训生是一个外来术语,多见于外企里面“以培养公司未来领导者”为主要目标的特殊项目,是一些大企业自主培养企业中高层管理人员的人才储备计划。


  所以我们知道了,管培生这个称谓,与其说是一个岗位,更不如说是企业选育人才的一个项目。


  管培生的目的是为公司挑选未来管理层的候选人,因此,管培生通常被标签为:拥有高工资、全球轮岗、快速晋升机会的一群人。



  管培生和普通工作有什么区别呢?


  在向多位从事管理培训生项目招聘、培训多年的HR小伙伴请教后我们发现,大多数才华横溢、志向远大的年轻人是这样理解管理培训生的:


  大范围的轮岗——开阔眼界,结识高管,扩充人脉;


  丰富的培训——公司会倾注大量的培训资源,迅速提高自身价值;


  可预见的灿烂未来——经过较短的时间就能够获得管理岗位。


  的确相比于普通员工,管培生的晋升更快,通常在两三年内,就能够成为公司的中坚力量,快速跃升“上层建筑”。


  但是从工作职能的角度去看,管培生就像是一块砖,哪里需要哪里搬。


  绝对称得上是公司的万精油。


  02


  企业为什么要大量招管培生


  正如前面所说,管理培训生有N种塑造的可能性。


  企业在培养管理类人才时,希望虽然是管理层的人才,但是也要懂得企业基层任务。所以很多企业设立管培生项目的初衷,是想着招进一些年轻有潜力的员工,从基层业务部门轮岗学习。


  然后逐渐考察员工到底适合在公司的哪个部门,是行政部门,还是人力部门,亦或是财务部门,市场部门。通过一波又一波的轮岗,来查看员工的能力侧重点在哪里。


  最终发现其适合负责哪个部门的工作,就在哪个部门深入培养,留作管理候选人储备。



  近二十年恰逢中国房地产市场的发展黄金期。


  越来越多的房企发现,通过校招培养“子弟兵”,不仅可以低成本地满足基层岗位需求,同时校招生有更强的发展潜力、更好的文化适应性和更高的忠诚度,几年之内就能成为公司的中层骨干。


  因此,各大公司不断加码校招规模,并以极具吸引力的薪资来诱惑管培生入“坑”。


  03


  什么样的人适合做管培生


  企业希望的管培生是什么样子的?


  小编找到了2020年工商银行“星辰管培生计划“的招聘要求:


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  再看看其他银行的招聘启事,我们不难发现:银行比较青睐的求职者应该是吃苦耐劳、做事踏实、形象气质好的人群。


  此外,企业在选用管培生时,通常会着重考察这几项能力:


  1.事业心


  公司一般希望管理培训生能够通过锻炼而成为公司的高层管理人员,但是这个过程注定是一个辛苦并且充满挑战的过程,注定要牺牲掉许多。


  因此,一位事业心较强,很有冲劲的年轻人,是企业的首选。有远大的目标和不懈的追求,对于管培生来说尤为重要。


  2.领导能力


  对领导力的理解有很多,但大体上都要求能够带领团队完成预定的目标,而这样的能力,很大程度上是在过去的管理实践中锻炼出来的。


  因此,企业在招聘管理培训生的时候,一般都会偏向于有过社团领导经验或其他类型领导经验的同学。


  3.学习能力


  因为应届生在工作经验上的欠缺,所以企业在培养过程中需要付出大量的精力,一位学习能力佳的管培生,能够快速适应学习期业务上的各类事项,自己也能快速成长。


  4.表达与分析能力


  因为是针对管理人才的选拔,那么在选用人才时,公司一定会对语言表达能力有要求。比如如何针对不同的谈话对象使用不同的语言,如何正确使用身体语言,如何设定谈话场景等等。


  同时,未来的领导者必然会面临许多复杂的情况,如何在复杂的情况中迅速找出线索,理出头绪,是一个领导者必须解决的问题。因此,企业对于分析问题解决问题的能力也是有要求的。


  当然,对于管培生的能力要求远不止这些点,每个公司对于自己的实际情况,会有侧重和增添,比如有的企业还会要求外语能力。等等。


  既然有适合标准,当然也就有不适合的管培生。


  归纳总结管培生的发展方向和企业要求,我们会发现:自律、自学能力、事业心强,是优秀管培训必备的三个关键词。


  对于毕业生而言,如果你对自己这三点素能持怀疑态度,管培生的坑慎入。


  然后是HR如何筛选管培生的问题。


  面试自然是不可少的,很多企业在校招管培生时,喜欢用群面+单面的形式来选拔人才。


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  比如群面采用无领导小组讨论形式,较为全面地考察各应届生的语言表达能力、分析能力、领导能力。


  单面时,再针对个人的职业规划和性格特质,进行详细地考察。


  在评估候选人的性格特点时,因为现在的年轻人都很聪明,演技一流,面试时容易把不好的因素隐藏起来,很难看出其冰山下的一面。因此,引入测评工具成为了必须。


  而在诸多的人才测评工具中,类似嗨优GBA这种基于行为轨迹捕捉精准分析,又具有沉浸式体验特点的创新评估方式,正受到越来越多的企业的喜爱。


  04


  管培生,招进来只是刚刚开始


  正如管培生的定义所示,培训与培养,是成就其未来价值的至关重要一环。


  关于管培生的培养,很多HR会踩雷,这里有几点要提醒:


  其一、要关注管培生的体验。很多培训活动由上至下的行为,很少主动询问管培生的想法,对管培生的疏忽会造成培训的不准确、无目的性。


  所以HR应该在培训的各环节都关心、理解管培生的想法,及时与培训对象进行互动。


  其二、培训要区分对象。应届毕业生刚刚走出校门,就像是一张白纸,无经验、无能力,同时还缺少一定的职场素养和常识。针对管培生的培养,一定要区别对待,不可混为一谈。


  其三、HR不要过早退场。刚入职的时候,往往是新员工心里最不踏实的时候,尤其是面对管培生这样的职场小白,越急切地推到工作岗位,越不容易找到自己的位置,这很容易导致管培生的离职。


  HR要先陪伴和帮助他们稳定心态,扎下根来,做好他们与部门之间的桥梁,待其能够适应公司的土壤,可以自主汲取养分成长时,再退场不迟。



  最后、不要把培训当做一次性任务。


  入职培训是管培生了解公司、建立忠诚关系的重要时刻,也是企业留住人才、用好人才的第一步。


  除此之外,管培生培训也是一个长期的行为,要将其贯穿到其在公司成长与发展的长期过程中,并不断优化,才能得出成效。因此,切勿把管培生的培训当做一次性强制任务。这与HR不要过早远离管培生的要求是一脉相承的。


  希望每家企业都能找到适合自己的管培生,并通过各种福利和耐心,帮助管培生在企业里生根发芽,茁壮成长。


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