选人这件事,其实是个艺术活

发布时间:2021-03-15 文章来源:GBA游戏化测评 作者:汪臣老总

马云曾经说过,要找适合你的人,而不要找最好的人。

  金三银四,又逢招聘旺季,陆陆续续很多企业都开始春招了。选人这档子事儿,再度成了HR社群里的热议话题。



  最近拜读了几篇关于招聘和选人的干货,发现几个老生常谈的观点却有新启发,半选摘半扯淡拿出来跟大家分享。


  01


  选拔比培养更重要


  前阿里巴巴集团组织发展专家、创业酵母创始人张丽俊曾表示:0-1的创业阶段,人才梯队应该怎么来?一定是选拔出来的,选拔比培养重要一百倍。


  她在一次外部演讲时介绍:


  我们公司(创业酵母)是15年创立的,当时我和俞朝翎在创立的时候,没有叫以前团队的人。一方面没钱,老人不愿意来;另一方面,在不挣钱的时候,也不好意思叫他们。


  头两年,我们都特别绝望,天天怀疑自己的能力。我们在阿里管过那么多的人,带过那么大的团队。俞头以前是中供铁军主帅,手里也掌管着千军万马。而我们到创业的时候,怎么不灵了呢?


  后来我发现了,创业这件事不会因为曾经你管过多少人,不会因为你以前有多么辉煌就会变得容易。创业是公平的,只要你创业,一切都是从零开始。


  那个时候,我们到重庆去招聘了一批大学生,招了二、三十人,但最后只留下了两个人。为了培养这一批人,我和俞头还有其他合伙人付出了太多的心血,手把手教,每天都在辅导他们,但最后却留不住。


  其中一个小孩要去一家基金公司工作,为了留住他,我们的一个合伙人和他聊到了凌晨四点。但这个小孩很决绝,不管怎么劝他,但是改变不了他要走的心。可能在当时,他们也会很迷茫,我们是创业公司,还看不清楚未来的路。



  我们的这位合伙人有很深的挫败感,我和俞头也觉得不可理解。有那么多在职场上打拼过数年的人想跟我们一起共事,甚至连薪酬都不要,为什么大学生反而留不住?


  反思过后,我们得出了最终的结论。选拔比培养重要,如果选拔的人不对,培养是没有用的。在创业的阶段,我们就是要大浪淘沙,淘出与你志同道合而且生存能力强,还愿意和你一起战斗的人。


  这样的经历与场景,你是否似曾相识?


  02


  吸引优秀人才,不止砸钱那么简单


  有一篇文章分析创业,说创业本质上是一种商业行为,不谈钱就是耍流氓。谈到选人秘诀,文章作者表示:


  要干事业,那么~


  放弃,那些对钱都没欲望的人,“会拖死你”


  慎用,只有给钱才能有驱动力的人,“会榨干你”


  远离,眼里除了钱其他啥玩意儿都没有的人,“会搞死你”


  重用,能驾驭钱的人,心有梦想春暖花开的人,“能相互成就”


  文风甚骚,似乎有点道理。


  可你再仔细一想:这四类“钱”人类,真的那么好判断吗?你得跟他处多久,才能知道他的欲望和驱动力呀?


  其实在实际工作中,除了大笔砸钱以外,企业还有更多的方法能既留住优秀人才,又能保证对于人才的吸引和激励。


  提供专业发展的机会


  国外一项调查表明,有60%的新世代宁愿在提供专业发展机会的地方工作,也不愿在提供定期加薪的地方工作。并且,只有25%的员工认为目前的工作提供了足够的发展机会。


  对于优秀人才而言,拥有在专业上晋升的广阔空间十分重要。帮助员工提升个人能力,不仅有助于吸引并留住员工的心,增强他们在工作中的积极性,另一方面,让员工在专业上变得更为优秀,能有效促进公司效率的提升,做到企业和个人的双赢。


  保持灵活性


  保持灵活性的核心在于,帮助员工实现工作与生活的平衡。


  具体而言,企业可以给予员工更多在生活上的支持,简单的方法包括组织能让员工带着家庭成员一起出席的团建,例如员工亲子游,或是提供更多的休假,让员工有更多时间陪伴家人。


  此外,企业也可以构筑弹性的工作制度,允许员工在一些特殊时期进行远程工作,或是配合部分员工接送孩子上学和放学的需求,允许他们将上班时间和下班时间都延后。


  最后,企业还可以充分利用数字化时代的特征,将一些会议设置为视频会议,与其在乎员工是否在规定时间坐在工位,倒不如将更多的关注度放于最后的成果产出,并给予员工在产出工作成果的过程中,拥有充分的灵活性,可以更好兼顾到家庭生活。


  提供良好的沟通环境


  社会心理学和组织行为学对于员工期望有着深入研究,并建立了期望不一致模型:


  当员工工作中出现了与期望不符的事件,这可能是某项目推进中,不断出现意料之外的困难,导致无法按计划完成任务,也可能是某名高薪挖来的优秀人才,发现实际工作与期望中的工作不相符。员工首先会尽量避免不协调因素的出现,即对于这些不满的因素,在心理上设定一个“可以接受的范围”,当不满在可协调范围之内的时候,员工就会尽力调整自身去适应,但反之,员工则很可能自暴自弃,不满成倍上升,扩大与不协调因素的差距。


  为了避免后一种情况的发生,领导者可以提供良好的沟通交流环境,让员工在工作中遇到不满意时,除了自身努力在可以接受的范围内消化以外,第一时间就能与领导进行沟通,及时化解不满意因素。并且,构建鼓励上下级交流的工作环境,也有利于公司员工的稳定度,并对外形成良好的环境口碑。


  03


  适合的人才,才是最好的人才


  日本著名跨国公司“松下电器”的创始人——松下幸之助先生,被日本称为「经营之神」。他在用人方面有其独到的理解,并形成了糊涂用人智慧——70&原则。



  那么,什么样的人才是松下心目中的人才呢?以下10条标准值得各位看官借鉴,尤其是对可以挑挑拣拣的大公司。


  1、不忘初衷而虚心好学的人。


  所谓初衷,即创造出优质的产品以满足社会、造福于社会。松下幸之助在任何时候都非常强调这种初衷。他说,经常不忘初衷,又能够向别人学习的人,才是企业所需要的第一要件。


  2、不墨守成规而经常出新的人。


  松下允许每一个人在坚持基本方针的基础之上,充分发挥自己的聪明才智,使每一个人都能够展现其自身特有的才华。同时,也要求上司能够给予部下一定的自由,使每一个人的才能发挥到极致。


  3、爱护公司,和公司成为一体的人。


  在欧美人那里,当人们问及一个人他所从事的工作时,他的回答总是先说职业,后说公司;而日本人则相反,总是先说公司,后说职业。松下要求自己的员工保持这种观念,要有公司意识,与公司甘苦与共。


  4、不自私而能为团体着想的人。


  不仅培养个人的实力,而且要求把这种实力充分应用到团队上,形成合力。这样才能给公司带来朝气蓬勃的景象。


  5、作出正确价值判断的人。


  松下幸之助认为,价值判断是包括多方面的。大而言之,有对人类的看法,小而言之,有对日常工作的看法。不能作出判断的人,实际上是一群乌合之众。这样的人,永远不会有多大的成就和作为。


  6、有自主经营能力的人。


  一个员工只是照着上面交代的去做事,以换取一月的薪水,是不行的。每一个人都必须以预备成为社长的心态去做事。如果这样做了,在工作上肯定会有种种新发现,也会逐渐成长起来。


  7、随时随地都是一个热忱的人。


  热忱是一切的前提,事情的成功与否,往往是由做事情的决心和热忱的强弱决定的。碰到问题,如果有非要做成功的决心和热情,困难就会迎刃而解。


  8、能够得体地支使上司的人。


  所谓支使上司,也就是提出自己所负责工作的建议,促使上司首肯;或者对上司的指令等能够提出自己独到的见解和看法,促使上司修正。松下幸之助说:“如果公司里连一个支使上司的人也没有,那这个公司就糟了;如果有10个能够支使上司的人,那么公司就会有无穷的发展;如果有100个人能够支使上司,那就更不得了了。”


  9、有责任意识的人。


  松下认为,不论在什么职位和什么岗位上的人,都必须自觉地意识到自己所担负的责任和义务。任何岗位上的员工,只有自觉地意识到自己的责任之后,才会激发出积极的自觉探索精神,产生圆满的工作效果。


  10、有气概担当公司经营重任的人。


  有能力、有气概担当公司重任的人,不仅需要有足够的经营常识,而且需要具备管理和经营一个公司的品质,这种品质则是以上各种能力的有机结合,不仅需要勇气、自信,而且还需要具备一种仁爱和献身的精神。


  回过头来,因为所处的发展阶段、行业地位、产品与服务特点、领导人特质等汇总到一起千差万别,每家公司的选才和用人标准不可能是一模一样的。因此上面列出的标准只能是个通用的参考。


  那么,什么才是比较适合创业公司或者中型公司储备的初级人才呢?可以有三个维度考量:


  其一、学历,建议尽量是统考大学本科以上。


  你可以说学历不代表能力,也可以举出一堆小学学历初中学历的大老板和企业家。但你不得不承认,学历高的人普遍基础比较好,学习能力也相对较高。因为面试顶多经过几轮,很难彻底了解一个人,优先看学历是个相对提高选人效率的方式。


  其二、对于企业所在的行业或者所应聘的岗位要有极大的兴趣。


  能把工作和兴趣结合起来是非常重要的,如果做着一份工资高但是最不喜欢的工作,一旦遇到一个自己习惯的工作机会,可能会毫不犹豫的离开。如果这个公司是自己很喜欢的,工资差距又不大,那工作起来就会非常开心,投入也会很用心。


  其三、个人有个清晰的长远职业或者生活规划。


  对于任何人来说清晰目标很重要,不管是工作的还是生活的,比如,3年内要买房,5年后要创业等等都是很清晰的目标。因为有了目标,工作才会有动力,才会意识到工作是在自己打工,给自己未来储备力量,而不是为了完成KPI。


  马云曾经说过,要找适合你的人,而不要找最好的人。他表示,谷歌喜欢世界上一流的人才,但阿里巴巴只喜欢平凡的人,认为自己是个平凡的人,愿意学习,这就是阿里巴巴需要的人才。因为我们做的是前人没做过的事情,大家一起来学习,一起来努力。


  的确,适合才是硬道理,适合本企业的发展土壤与文化气质,才能走得更远。


  识人有术,方得蓝图。对于选人这个艺术活,你给自己打几分?


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