找人这件事,雷军同学的“三十顾茅庐”够不够

发布时间:2020-08-17 文章来源:GBA游戏化测评 作者:丁箴

招人秉承的观念,是找到最合适的人,特质是不是真正契合,要关注人的基本面。学校、相关经历、title都没那么重要。写这样的JD本质上是偷懒,要发现人的特质才是困难的。

网络上的流行梗总是让人触不及防。这两天,又有一个新词汇刷爆朋友圈:三十顾茅庐。


这是雷军在小米十周年纪念日的演讲。雷军透露小米创办初期,他花费了80%的时间在找人上。在他印象中,有一个人他2个月聊了至少10次以上,有的时候甚至聊10个小时以上。“找人不是三顾茅庐,找人要三十次顾茅庐。”雷军表示,创业公司找人肯定是不容易的,但如果找不到人,只有一个原因,就是没用心。


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既Are you ok之后,雷式语录又一次爆红网络,HR们纷纷站出来表示,要将雷同学的“十倍茅庐精神进行到底。


招人还是找人?博大精深的汉语文化,赋予了两个词汇丰富的意境想象空间。


在我看来,本质上是个态度的区别。招人,有坐等人才上门的意思。古人喜欢招个上门女婿,北宋皇帝劝降梁山好汉叫做招安,都有一点高高在上的味道。而找人,那是要挖空心思付诸行动的。


找人这件事上,华为始终是行业的一面旗帜,花钱,敢花钱,花大价钱。


就在上周,华为200万年薪寻找天才少年的新闻又收割了一批忠粉。刚刚走出校门的2位华中科技大学博士生,分别拿到了156万和201万的年薪;然后是两名西安交通大学的本科天才少年,对应年薪在89.6万-100.8万一档。

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这则新闻吸引我的,其实不是高薪,而是华为努力寻找有潜质拖着世界往前走的青年俊才的态度。钱对于研发投入王者的华为来说,那根本不是个事儿。


2016年8月8日,任正非签发电邮让华为全体学习HR员工彭博撰写的文章《找人,找最懂本地业务的人,找最优秀的人》,引起了媒体的关注,彭博原文一度被疯狂转发。


文章中写道:找人,而不是招人。最优秀的人,肯定不是靠流程招来的,都是要靠伯乐去找来的。最优秀的人在哪里都是香饽饽,都不缺发展的机会和空间。这样的人只能靠我们一双慧眼去发掘,去找。


彭博在文章里表示:一个优秀的人才,从被发现到进入华为再到融入团队真正发挥价值,要至少一年的时间。我们要是找错人或者找不到人,一个业务就会至少耽误一年,一年在我们的业务周期里是多么宝贵的时间和财富!


任正非签发总裁办电邮后,轮值CEO郭平做了如下按语:


1、找对的人,不能靠看简历。主管,尤其是高级主管要有求贤若渴的意愿,主动投入时间精力去找人,更要有识别人才的能力。如果看简历就能评估人,那电脑就能当面试官了。


2、“明白人”不是指功成名就的人,功成名就的人未必能够面向未来。迄今获得过诺贝尔奖的人数超过650人,而获得过两次诺贝尔奖的只有居里夫人等4人。也就是说我们招一个诺贝尔奖获得者,他继续做出重大成就的可能性还不到1%。华为要进入“无人区”,应对不确定性,主要靠的是大批朝气蓬勃,思想开放的青年才俊来一起创造未来。


华为对优秀人才的精准认知和如饥似渴,可见一斑。


华为喜欢什么样的人?


喜欢中庸,不要表现自己的特性;性格不能过激,比如有压力就跳楼会被刷掉;团队合作很重要,不要自己来往;不要固执偏激;有团队合作精神、抗压力强。


这些都是招不来的,要耐着性子去找,去聊,去识别。


再来说说今年明年号称要招4万人的字节跳动,掌舵人张一鸣曾经这样怼HR:


看了HR写的招聘JD,我很生气!


有一天我看到咱们HR写的招聘PM的JD,特别生气。有一条写着:有五年以上互联网产品经验,具有日活千万量级以上的产品规划和产品迭代实施经验。我跟这个HR说,按照这个要求,陈林、张楠,我们公司一大批PM,一个都进不来,连我自己都进不来。别说千万DAU产品了,他们加入前,连百万,甚至十万DAU的产品也没做过。


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在张一鸣眼里:


招人秉承的观念,是找到最合适的人,特质是不是真正契合,要关注人的基本面。学校、相关经历、title都没那么重要。写这样的JD本质上是偷懒,要发现人的特质才是困难的。


张一鸣的这段演讲论述戳中了很多HR的痛处:招聘发发需求当然容易,但要找到可用之才、适合之才真心不容易。更何况,需求可以复制黏贴,简历自然可以杜撰虚写。


在聪明的HR看来,面试、深聊、测评、背调……这些识人步骤几乎一个都不能少。“再高明的伪装,都抵不过一次行为测评”,某500强企业亚太区招聘负责人谈起GBA时如是说道。


这里重新定义一下招聘,在我看来有两层含义,招是公告需求,聘是让人应聘。发现适合的人并让其到岗,才算是真正地完成招聘,这亦是找人的精髓所在。


我们来说说阿里巴巴。人间天堂杭州和精神导师马云,让无数毕业生神往。


马云曾对人力资源部门下达指令:“要严把招聘关,要招聘优秀的人才,要吸引那些和阿里味道一样的人。”


阿里巴巴的人才招聘中有一道非常具有阿里特色的流程,由阿里巴巴选出的“闻味官”作为面试官之一,通过直觉,判断人才的价值观是否和企业价值观相符。闻味官不需要考察候选的知识和技能,在面试过程中的主要工作是和候选人聊天,具体聊什么内容不重要,一般是关于工作和家庭的话题,通过这种聊天,“闻味官”就能感觉到候选人究竟适不适合加入阿里。


尽管已经半隐退江湖,马云找人的最低要求仍不时被问起。


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马老师的回答是:  


第一,我在雇人的时候,总是找比我更聪明的人。而且我会找那些我觉得四五年以后,可以当我上司的人。  

第二,看个人的性格。非常积极的人、很正能量的人,不是很容易放弃的人。 


能当马云的领导当然不容易。其实这里的领导不是能力最强,不是权力最大,而是责任最重。一个人能够扛更多责任,能够在业务遭遇瓶颈时,探索新的增长方式,并且在尝试新模式时,有能力填下不断出现的坑,这样的人,就有资格当领导。 


马云想要找的,其实是这种能扛事、能填坑、敢于探索事情新边界的员工。因为这样的人,成长最快,最能为公司创造价值,也最值得培养。 


然后是个性层面,阿里巴巴希望找到有激情、肯拼命、能将工作当成自己的事业的人。


有人要问了,我有激情,我肯拼命,能和马老师做朋友(同事)吗?


不好意思,这两点你说了不算,前面提到的阿里巴巴“闻味官”会来感受你的激情与拼命欲望。至于你是不是个容易放弃的人,在线测评结果会给出答案。


阿里巴巴CPO童文红在湖畔大学的一次分享中曾提到说:


“马老师很多年前就说过,阿里要去招民营企业里的安分者,国营企业里的活跃者。


虽然话有点绝对,但他想表达的意思是:


一定要找行业里的思想活跃分子;如果是路子很野的地方,一定要找行业里人品比较好的人。”


写到这里,这篇文章要接近尾声了。总结一下3家科技巨头公司的找人要求,我们会发现,人品、激情、敢于探索、价值观、特质契合、抗压性……这些底层元素的发掘,恐怕不是几十顾茅庐就能达成目标的。需要更多的外部工具和资源介入,用人力资源产业链的标准来支持整个招聘(找人)过程。


但至少这次,雷军同学给了HR人又一次打鸡血的机会,为找到优秀的、适合的人才不遗余力的做法,足够成为一名优秀招聘官的指明灯。


三十次顾茅庐。以如此心态寻人、猎人、挖人,何愁人才不来?


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