对于HR来说，在招聘选拔的工作中，确定候选人不是最难的事，难的是怎么使候选人接受offer并顺利入职，更难的是怎么保证候选人入职后不“闪离”。

　　无须多说，公司离职率过高，不仅会对工作开展造成损失，也可能影响全公司的工作气氛，带来诸多消极影响。因此，不论是从招聘成本，还是从员工离职率来考虑，HR都要了解应聘者的稳定性，在面试阶段识别员工的性格、需求与匹配度，尽最大努力让合适的人进来。

　　那么HR们如何在招聘过程中识破“假诺族”和“闪辞族”，避免入职“一日游”或是无后备人选的尴尬发生？今天小编就来和大家聊一聊守住招人成功阵地的三道防线。

　　01

　　细看简历

　　从应聘者以往工作时间考量

　　想必很多HR看简历时，都会关心求职者上一份工作的时间长短。没错，HR可以通过应聘者每份工作的工作时间、变换工作的频率、每份工作间的间隔时间等，对应聘者稳定性进行评估。

　　通常而言，开始工作的5年内，若变换3次或以上工作单位的人员稳定性比较差。这个数字对95后00后来说可能还有些保守。全面小康社会了，没有温饱生存的压力，现在的年轻人对工作难免挑三拣四。估计1年内换两三份工作的都不稀奇。遇见这样的“活宝”，你可要当心了。

　　然后，倘若应聘者以往几份工作的延续时间基本相同，他可能就已经形成了一种离职习惯，这种应聘者的职业稳定性也比较差，只不过是属于有规律的那种。

　　而如果应聘者每份工作间的间隔时间都比较长，说明他往往是在没有找到下一份工作就已经提出辞职或被辞退，这种应聘者的稳定性会很差，个性往往也是冲动和不够理智的。

　　02

　　引入测评

　　充分了解候选人性格与心理特质

　　外在行为都是心理驱动的结果，因此，心理特征对人的行为有很大的影响，HR通过了解候选人心理特质，将有助于判断他是否具有较强的稳定性。

　　当你第一次和面试候选人进行沟通时，你就可以开始判断这位候选人的性格，评估他的稳定特质。譬如根据候选人的表情、语言、动作，洞察候选人心理与性格，分析员工稳定性。

　　此外还可以借助测评工具，了解求职者的心理特质，并判断出他的特质是否与岗位匹配。在引入测评工具时，建议HR小伙伴多关注行为测评比如GBA，不仅可以最大化避免候选人在做测评时的自我伪装，还可以去掉一些先入为主的偏见。

　　当然，HR要将通过多种方法得到的结果进行匹配：若结果一致，可以增加评估的准确性，否则则需要通过更多的方式加以验证。

　　03

　　面试问询

　　通过回答判断应聘者的稳定性

　　这里有四个可以衡量的维度：

　　从对岗位的了解衡量

　　一般来说，抱着试试看的态度找工作的人，或者说目标不明确、稳定性不够好的人，往往投过很多公司很多职位，对公司的了解一般都不够深入，即使有所了解，也只是网上看到的一些基本资料，对职位的了解也往往仅限于招聘广告上的职位说明书和一些通常的认识。因此，HR可以从应聘者对公司、应聘岗位的了解程度侧面判断其稳定性。

　　从工作地点合适度衡量

　　工作地点合适度指的是应聘者对目标工作的工作环境及地理位置是否满意。这往往是招聘过程中被忽略的问题，但实际上，在招聘过程中，应聘者入职几天内就由于工作地点的原因提出离职的例子并不鲜见。

　　从个人性格衡量

　　员工能否在公司里长时间任职，除了薪资，还有人际关系，这就要看其是否能与部门领导、同事产生化学反应。如果是截然不同的性格，就如部分员工是急性子的人，部分员工是慢性子的，那在团队合作中，要么是慢性子磨死急性子，要么急性子逼死慢性子，这就看各种性格员工的比例了。

　　从岗位级别匹配度衡量

　　在小公司里做主管、部长的人，去到大公司做一个基层员工，往往稳定性较低。因为平台大小的变化弥补不了职位、职权的落差。所以，正常情况下，升职跳槽的稳定性较高，平级跳槽的稳定性居中，降职跳槽稳定性最差。

　　最后来说说拒绝offer的问题，这在应届生选择第一份工作时尤为普遍。尤其是一些格外优秀的小朋友，毕业前手握几个offer是家常便饭。

　　正所谓“人往高处走，水往低处流”，毕业生们在面对多个offer时反复比较是很正常的，他们一定会反复权衡比较各家单位的优劣，并听从亲朋好友的建议，最后作出决策。最终他只能去一家公司的，剩下的offer只能放弃了。不是说你家不好，要怪只能怪别人家的条件或环境太过诱人。当然，还有一些亲朋好友眼里不足与外人道的理由。

　　遇见这样的情况应该怎么办呢？嗨优测评人岗匹配研究中心研究员Kerui建议，还是要从心理测评入手，比如在GBA评估报告中可以格外关注候选人的几个特质：新颖需求、坦率、理性决策风格等等。这些方面的分析信息，很可能成为衡量未来员工忠诚与否的一杆秤。

　　如果你的企业在招聘选人过程中时常为员工的忠诚与稳定犯难，不妨来找我们把把脉。

　　申明：本文部分信息综合自“HR职场圈”，转载请保留此处。